A la vila global d'avui, les empreses contracten cada vegada més empleats que es troben en diferents països. I la immigració ha fet que sigui més habitual que els empleats treballin al costat de gent d'altres parts del món. Com a resultat, molts llocs de treball es componen d'una multitud de cultures, que també significa que estan plens de diferents tradicions, llenguatges i maneres. Per tal que un lloc de treball multicultural tingui èxit, requereix una gestió que entengui com guiar i relacionar-se amb la gent de tot el món.
Definició de la gestió de la cultura transversal
La gestió de cultures múltiples passa quan un gerent supervisa els empleats d'una cultura diferent de la seva, o també quan els empleats d'un equip pertanyen a diferents països. Hi ha diverses maneres d'establir un equip multicultural. Les organitzacions tenen oficines a diferents països que gestionen persones a la seu. En altres ocasions, els empleats remots del món són gestionats per algú en un altre país. Un altre escenari és quan les persones han emigrat des de diferents països i treballen juntament amb altres persones que també han viatjat des d'altres llocs.
Per tal que la gestió de cultures interculturals sigui eficaç, el gerent ha d'identificar i reconèixer les diferències en cultures, pràctiques i preferències dels membres de l'equip. Els administradors també han de poder modificar o adaptar determinats processos o sistemes empresarials, com ara com es comunica la informació o com es prenen les decisions, per tal de millorar l'eficàcia de la mà d'obra.
Per què la importància de la gestió cultural és important
Imagineu treballar en un entorn en què el vostre administrador no tingués en compte els problemes que tenia amb ell o amb els membres del vostre equip. Si aquests temes es relacionaven directament amb les diferències transculturals o amb un altre problema, treballar amb algú que no té cec no crea un lloc de treball acollidor o eficaç. Un líder fort no només és responsable de garantir que el seu equip produeixi un treball excel·lent, sinó que també té la missió de crear un entorn on es pugui dur a terme un bon treball. Els gerents transversals han de ser conscients dels problemes que afronta el seu equip o poden afrontar en el futur i desenvolupar estratègies per superar-les. Una gestió eficaç de cultura creuada contribueix directament a l'èxit global de l'organització.
Quan les coses funcionen sense problemes, tenir persones de diferents països en un equip amplia l'abast de la comprensió. La gent de l'Índia pot tenir més familiaritat amb el mercat del sud-est asiàtic, per exemple, mentre que algú de Brasil pot saber més sobre el que els consumidors busquen a Amèrica del Sud. Un empleat d'Alemanya, òbviament, pot parlar alemany amb els seus clients des d'aquest país, donant lloc a un millor servei al client i compromís. Tot això contribueix directament a la conclusió.
D'altra banda, tenir un equip multidisciplinari també pot provocar interrupcions en el lloc de treball, com ara la desacceleració dels processos quotidians. Els diferents estils de comunicació, una qüestió comuna en els entorns empresarials multiculturals, poden ser frustrants per afrontar i dificultar els membres de l'equip d'obtenir les seves idees. Algunes cultures prosperen en estructures organitzatives planes, mentre que altres prefereixen una jerarquia de dalt a baix. Aquesta incompatibilitat pot provocar molèsties o confusions per a alguns empleats. Els equips interculturals requereixen directius formats i experimentats per fer front a qüestions culturals i que puguin desenvolupar estratègies per mitigar-les.
Barreres culturals comunes
La comunicació és una barrera important entre les diferents cultures. Això pot arribar a ser una barrera d'idiomes, on alguns membres de l'equip no coneixen amb fluïdesa la llengua en què es duu a terme l'empresa. Pot trigar més temps a comunicar les seves idees. També és possible que no puguin transmetre correctament el seu missatge o els membres de l'equip no poden prendre les seves idees seriosament pel seu nivell més baix de competències lingüístiques.
Les barreres de comunicació també es poden relacionar amb els estils de comunicació. Per exemple, moltes cultures occidentals valoren un discurs directe a punt, on les cultures orientals s'utilitzen per a patrons de veu més indirectes. Aquesta disparitat d'estils de comunicació pot generar confusió, on els membres de l'equip no entenen el que es diu. Si esteu acostumat a parlar directament, per exemple, i el vostre company de feina pertany a una cultura oriental i parla de manera indirecta, és possible que no reconegui el que intenta dir, fins i tot si tots dos parlen el mateix idioma. Això podria ser perjudicial, especialment si intenta donar instruccions sobre com fer alguna cosa crític amb el vostre paper a l'organització. Diferents estils de comunicació també poden portar als empleats a ofendre's. Si parles d'una manera més directa, algú que no estigui acostumat a aquest tipus d'idiomes podria estar molestat o insultat per alguna cosa que dius, fins i tot si això no és el que pretenies.
La manera com s'estructura una organització també pot ser una barrera per als equips de cultures diferents. Les estructures organitzatives varien d'empresa a empresa. Inclouen organitzacions horitzontals on no hi ha jerarquia oficial i empreses amb diversos nivells de gestió, on la paraula del superior és llei i no segueix directives es veu com un signe de falta de respecte. Quan es treballa amb cultures que veuen l'autoritat d'una manera diferent, la forma en què l'organització està estructurada pot causar problemes. És possible que alguns empleats no se sentin còmodes aportant idees que no estan d'acord amb el gerent, mentre que d'altres ho poden fer, però cometen un greu error cultural.
La cultura d'un també pot afectar l'estil de decisió. Els conflictes entre el gerent i un empleat, o entre dos empleats, poden sorgir si es prenen decisions analíticament i l'altre instintivament. De la mateixa manera, alguns empleats poden prendre decisions ràpidament, mentre que altres prenen el seu temps. Això pot provocar friccions entre els membres de l'equip. Si les barreres entre cultures no són abordades de manera eficaç per la direcció, poden frenar les tasques diàries, afectar les relacions d'equip i frenar iniciatives empresarials més grans.
Estratègies per a la gestió cultural
Per poder exercir amb èxit com a gestor de cultura transversal, s'han d'utilitzar diverses estratègies per abordar els problemes que sorgeixen com a conseqüència de les diferències culturals. Una de les estratègies més importants és l'adaptació. Ignorar les diferències culturals o no comprendre la seva importància pot ser perjudicial. En canvi, és imprescindible reconèixer els buits culturals que poden existir a l'equip i trobar formes de treballar al seu voltant. Un directiu ha de poder pensar en solucions creatives a les barreres culturals. Per exemple, si un empleat s'enfronta a una barrera lingüística, en comptes de requerir que l'empleat prengui lliçons formals d'idiomes, que poden ser costoses i que consumeix molt de temps, el gerent pot passar algun temps un a un amb l'empleat per aconseguir-lo per accelerar els termes comercials específics que s'utilitzen cada dia a l'oficina.
Una altra estratègia que utilitzen alguns directius és la intervenció estructural. Això els permet reassignar tasques o moure els empleats a l'equip per tal de millorar l'eficiència, augmentar les oportunitats d'aprenentatge i reduir la confusió. Per fer-ho de manera efectiva, el gerent ha d'estar en sintonia amb les habilitats i l'experiència dels membres de cada equip, i comprendre les seves fortaleses i debilitats. Quan intenteu navegar una barrera d'idioma, pot semblar una opció òbvia per unir els empleats junts que parlin el mateix idioma. Tot i que això pot funcionar en alguns casos, pot ser que no sigui eficaç a la llarga perquè no aborda la qüestió fonamental de la fluïdesa de l'idioma. En lloc d'això, el gerent pot associar l'empleat amb la barrera del llenguatge amb un altre empleat que sobresurt en l'ensenyament i la comunicació i té infinitat de paciència.
Alguns líders de cultura creuada utilitzen la intervenció directiva com una estratègia per fer front a les barreres relacionades amb la cultura. Això implica establir regles de joc específiques per a l'equip i avançar-se quan es requereix un paper autoritari. En el cas de la barrera del llenguatge, per exemple, el gerent pot demanar a l'empleat que vegi quant pot aprendre i comunicar-se pel seu compte. Si aquest pla no funciona, el gerent pot assignar algú a l'equip per revisar el seu treball per assegurar-se que compleixi els estàndards de l'empresa. O bé, pot iniciar-se i revisar el treball del treballador, repassant-los detalls detallats relacionats amb la comunicació.
Depenent de la gravetat de la barrera cultural, un directiu pot optar per eliminar completament un empleat de l'equip. Aquesta és una estratègia costosa, ja que l'empresa inverteix molts diners i temps en la contractació i formació d'un empleat. No obstant això, si les diferències culturals són massa dràstiques per superar, eliminar l'empleat de l'equip pot ser l'única solució. Probablement, aquesta no és la primera estratègia que un administrador intentarà. Al contrari, un gestor de cultura transversal eficaç passarà el temps pensant en altres maneres de resoldre el problema cultural sense recórrer a la terminació. En el cas de la barrera del llenguatge, si l'empleat no vol fer esforços per millorar les seves habilitats en el llenguatge de l'empresa o simplement no té les habilitats per aprendre l'idioma, l'eliminació de l'equip pot ser l'única opció per salvar la resta del grup. Si elimineu l'empleat en qüestió, el gestor podrà concentrar els esforços i l'energia en els altres membres de l'equip i ajudar-los a seguir complint amb els objectius organitzatius, en comptes de dedicar-se a una gran quantitat de temps a intentar resoldre una situació que potser no tingui cap solució ràpida.
Com entrenar per a la gestió cultural
Moltes universitats ofereixen cursos sobre gestió de cultures interculturals com a part del grau empresarial o l'MBA. En general, es tracta d'aplicar els principis empresarials establerts per ajudar a resoldre problemes culturals en el lloc de treball. Aquests cursos estableixen quina és la cultura i com afecta la forma en què els empleats en el lloc de treball prenen decisions empresarials i tracten les figures d'autoritat. Alguns cursos també proporcionen estratègies per fer front a problemes de cultura transversal comuns que pot afrontar un gerent, a més de les habilitats de negociació que els directius poden utilitzar al lloc de treball. Aquests cursos ajuden els administradors a tractar amb equips de cultura transversal amb els quals treballen, així com a clients i perspectives d'altres cultures.
A més d'obtenir una educació formal en la gestió de cultures diferents, alguns líders poden optar per aprendre en el treball aprofundint en els aspectes quotidians. Uns altres poden provar un curs d'una organització que tracta específicament d'una educació intercultural per a professionals, com ara Global Integration, que proporciona consells pràctics i que els líders d'eines poden aplicar-se en el lloc de treball per tractar millor les diferències culturals dins de l'empresa.
Exemples de gestió de cultura transversal
Amb l'ajuda d'eines de comunicació globals, com ara Internet i telèfons mòbils, és fàcil que les empreses grans i petites operin a nivell internacional. Els gegants multinacionals com Google o Apple operen en diversos països de tot el món, i és un fet que el seu equip de lideratge s'ocupa de persones de diverses cultures.No obstant això, no haureu de ser Google o Apple per formar part d'un equip de cultures creuades. Les petites i mitjanes empreses també utilitzen persones d'altres països o persones que recentment s'han traslladat d'altres països. Amb la proliferació de sistemes de videoconferència i aplicacions d'organització en equip, és molt fàcil que moltes organitzacions col·laborin amb els seus homòlegs a tot el món. De la mateixa manera, els assistents virtuals són una indústria creixent i moltes organitzacions externalitzen aquestes tasques a persones que viuen en altres països, com Índia o Filipines.
En qualsevol cas, tant si treballes amb una corporació internacional com si fa una configuració de mamà i pop amb un assistent virtual supervisa, és comú abordar escenaris on es tracta de persones d'altres cultures a nivell professional. En una posició de gestió, és especialment important tenir consciència de les diferències per tal de mitigar les barreres culturals i fer que l'organització tingui èxit.
