L'aspecte dels recursos humans del vostre negoci (ja sigui una divisió completa o només un administrador de contractació) és el responsable de personalitzar el vostre negoci amb, idealment, els millors i més qualificats. Abans d'entrevistar els candidats, considereu utilitzar un sistema de punts per puntuar els sol·licitants. Els sistemes puntuals, recolzats per la justificació de la partitura de l'entrevistador, poden ajudar l'entrevistador a recordar als sol·licitants i diferenciar millor entre els candidats que es troben qualificats per a la posició.
Identificar les característiques clau que els candidats han de tenir. Adaptar les característiques a aspectes específics del treball. Per exemple, si la posició requereix viatjar, heu de fer preguntes sobre l'historial de conduir del sol·licitant, la voluntat de viatjar i la capacitat de complir els terminis.
Organitzeu la llista de característiques en ordre d'importància. Col·loqueu els components crítics a la part superior i components de menor importància a la part inferior.
Creeu una tercera graella, que inclogui detalls com ara la primera impressió, la preparació, l'actitud i les respostes.
Trieu una rúbrica de puntuacions. Pot ser numèrica (1-10) o alfabètic (A-F). Durant l'entrevista, utilitzeu la llista de característiques i la graella de detalls. Feu preguntes dissenyades per il·lícitar certes respostes que corresponguin a les característiques del treball. Puntuar la resposta del sol·licitant i escriure la justificació de la puntuació.
Avís
Aneu amb compte amb l'ús d'un sistema de puntuació a les entrevistes. Segons TheHRSpecialist.com, l'ús exclusiu d'una graella de puntuació arbitrària pot posar-se en risc d'obtenir una reclamació de discriminació. Cal que sempre feu una còpia de seguretat del vostre sistema de puntuació amb un motiu pel qual el sol·licitant va rebre les puntuacions.
