"El que he après a IBM és que la cultura és tot", afirma Louis V. Gerstner Jr., exdirector general d'IBM (1993-2002). La cultura és la creença compartida, les regles, les normes i els comportaments d'un grup. Cada organització desenvolupa una cultura pròpia diferent, des del negoci més petit fins a la corporació multinacional més gran.
Importància de la cultura corporativa
La gestió que ignora la cultura corporativa corre el risc de dirigir l'empresa a un camí d'agitació i problemes. No tindrà èxit a l'hora d'organitzar i motivar els empleats o produir resultats financers i de producció estel·lars. La gestió acabarà amb una sèrie de problemes sense resoldre que dificulten la productivitat de l'empresa, danyen la moral dels empleats i impedeixen el creixement de l'empresa.
Definició de Cultura Corporativa
La cultura corporativa, que de vegades s'anomena cultura organitzativa, és un compost dels valors comuns, actituds, estàndards, polítiques, actuacions i accions de gestió i empleats. La cultura corporativa té el seu origen i és un avenç dels objectius, estratègies, estructura i tàctica d'una empresa. Hi ha dos fonaments de la cultura corporativa: formal i informal. La cultura organitzativa formal està planificada de manera raonada. Els exemples inclouen l'estructura jeràrquica corporativa, les polítiques escrites de l'empresa i els procediments operatius bàsics. La cultura corporal informal evoluciona des de les interaccions humanes i les connexions socials. Alguns exemples de cultura corporativa informal inclouen agrupacions informals, com ara grups de menjars i grups de projectes especials.
Relacions socials corporatives
Un estudi històric realitzat a la dècada de 1920 i 1930 per tres professors del MIT a la planta Hawthorne de Chicago de Western Electric Company, va assenyalar per primera vegada la importància de les interaccions i agrupacions socials en operacions comercials reeixides. L'estudi va ressaltar el fet que els grups informals es desenvolupen cada vegada que la gent s'uneix i interactua de forma periòdica. Els grups desenvolupen la seva pròpia estructura específica. Hi ha el líder del grup, els participants centrals atapeïts, els penjadors i els forasters amb qui interactua el grup. L'estudi va trobar que la moral i la productivitat dels empleats es milloren quan les persones formen part d'un acord social clar i saben exactament on entren en el grup. Es creen bons socials que connecten a persones. Els individus depenen de l'altre i es relacionen entre si de diverses maneres. Les coses senzilles com ara la col·locació d'escriptoris, la il·luminació i els temps de ruptura poden tenir significats per al grup que la direcció no realitza, reconeix o reconeix. Però són importants i no s'han d'ignorar.
La línia inferior
La línia de fons per a l'empresa i els empleats són diners. La companyia vol fer tants diners com sigui possible i els empleats volen un xec de pagament regular. Alguns empleats estan més motivats que altres cap a l'avanç. L'estudi Hawthorne va trobar que aquest grup pensava que els individus interpretaven i reaccionaven davant les accions de la companyia. L'aspecte negatiu dels grups informals és que són resistents al canvi. Ja sigui que les noves polítiques de l'empresa, els nous membres obligats al grup o els membres del grup actual a seguir, el grup instintivament troba canvis amenaçadors. La majoria de la gent vol pertànyer i es conformarà amb els desitjos del grup. L'estructura del grup informal controla els seus membres i els protegeix de l'enemic, que per als treballadors se sol percebre com a administració.
Procediments formals vs. acceptació informal
S'han d'introduir polítiques i procediments formals de l'empresa amb l'enteniment que els canvis no "esclafaran". Si els canvis són dràstics per alterar el grup, l'empresa hauria de tenir plans per evitar problemes de membres del grup insatisfets i molestos. Els empleats haurien de ser retinguts, noves polítiques explicades acuradament i el seu impacte en els individus i grups que es tinguin en compte. Les iniciatives innovadores, especialment dels nous executius procedents de l'exterior, sovint són ignorades i eventualment es van reduir perquè la gestió ha buscat canvis, només abordant la cultura corporativa formal. Les idees, les interaccions i les connexions no escrites, si no es consideren, poden soscavar el canvi formal obligatori. Els canvis forçats en els participants no desitjats provoquen la disminució de la moral dels empleats i la disminució de la productivitat.
