Des de la Gran Depressió, hi ha hagut molts estudis, hipòtesis i teories sobre el tema de la motivació humana. El primer que s'aplicava a la mà d'obra era la Jerarquia de les necessitats de Maslow, que és una teoria encara inclosa en els llibres de text de gestió actuals. Les teories posteriors van abordar directament la relació gestió-empleat, destacant els factors influents que els administradors poden utilitzar per comprendre els seus subordinats. Les forces motivacionals, com els diners, el medi ambient, els valors culturals, el poder i les recompenses són els punts focals de les teories més recents.
Jerarquia de necessitats
A finals de la dècada de 1930, Abraham Maslow, professor de psicologia de la Universitat Brandeis, va començar a entrevistar els seus temes sobre la base de les seves necessitats. El 1943 va publicar la Jerarquia de les Necessitats. Les seves obres il·lustren, en una formació piramidal, les cinc categories de necessitats humanes, des del fisiològic fins a l'actualització pròpia. Les necessitats fisiològiques són aliment bàsic, aigua i refugi. Una vegada que es compleixin aquestes necessitats rudimentàries, els individus aspiren a complir altres necessitats en ordre jeràrquic: seguretat, amor i relacions, autoestima, fins que finalment s'actualitzen. Per cert, la seva teoria també afirma que a mesura que s'obté cada nivell de necessitat, el seu valor disminueix perquè l'individu s'esforça contínuament per arribar al següent nivell. La teoria de Maslow va ser la primera de la seva classe que s'aplicava als negocis, ja que les feines d'autosuficiència dels empleats s'utilitzen en les pràctiques directives d'avui per motivar-les.
Teoria de la motivació-higiene
La teoria de Frederick Herzberg analitza les condicions bàsiques que els humans necessiten en el lloc de treball i les juxtaposa contra el que necessiten per dur a terme. La higiene, tal i com ho discuteix el psicòleg, es refereix a tots els factors relacionats amb la posició quotidiana, com ara les relacions amb superiors i companys de feina, salari, condicions de treball i polítiques. Afirma que si els factors d'higiene no es compleixen, això conduirà a la insatisfacció laboral i no a la motivació real. Per exemple, si un empleat no està content amb les polítiques de l'empresa, no serà còmode en el lloc de treball, que podria disminuir el rendiment laboral. L'augment de la productivitat dels empleats és el resultat del reconeixement, la responsabilitat, la rendició de comptes i el creixement. Si aquests elements no són evidents en la funció de treball, els treballadors no s'esforcen per tenir èxit.
Teoria de les necessitats d'aprenentatge
The Learned Needs Theory és una de les poques teories motivacionals que tenen en compte la cultura d'un treballador. El 1961, David McClelland, un teòric psicològic, va redactar una teoria que indica que un individu valora una de les tres necessitats bàsiques: poder, afiliació i assoliment, a causa de les influències culturals. Un obrer podria tenir la necessitat de controlar el seu propi entorn, amb la intenció de guanyar-se el poder. Pot ser essencial que un altre empleat estableixi relacions amb altres membres del projecte, i la seva necessitat d'afiliació és el que ajuda a impulsar la seva productivitat. O, l'aspiració a ser reconegut o notariado per una obra relacionada amb un projecte podria motivar a un altre treballador a tenir èxit. Sota aquesta teoria, un gerent ha d'avaluar quina de les tres motivacions regula els individus que gestiona, per maximitzar la productivitat dels treballadors.
Teoria d'expectatives
Victor Vroom, professor d'empresa de la Yale School of Management, va desenvolupar la teoria d'esperança el 1964, que va ser posteriorment modificat per la teoria Lyman Porter i Edward Lawler el 1968. La teoria de Vroom afirma que la motivació dels empleats és producte de tres factors: valència (el desig de l'empleat d'assolir l'objectiu), l'esperança (la confiança dels empleats en la finalització de la tasca) i l'instrumentalitat (la creença de l'empleat que hi haurà una recompensa després de la seva finalització). La teoria suggereix que la falta de confiança, desig o recompensa podria conduir a una disminució de la productivitat. La teoria de Porter i Lawler prenen aquesta teoria un pas més enllà categoritzant dos tipus de recompenses: intrínsecs i extrínsecs. Les recompenses intrínseques són la satisfacció interna o el sentit dels assoliments que un empleat sent per completar un projecte, mentre que les recompenses extrínsecs són formes externes com la retribució, els premis o la promoció que rep per obtenir una feina ben feta, la qual cosa pot conduir a un augment productivitat.
