L'externalització de funcions de recursos humans pot estalviar temps i diners. Tanmateix, també pot causar que els empleats se sentin desconnectats amb l'empresa. Segons un estudi realitzat a l'agost de 2008 per la Societat de Gestió de Recursos Humans (SHRM), les funcions de recursos humans més freqüentment subcontractades són comprovacions de fons, programes d'assistència als empleats i comptes de despesa flexibles. Si bé l'externalització d'aquestes funcions no pot provocar una desconnexió entre els empleats, les empreses tenen l'opció de subcontractar altres funcions. Quan es decideix quines funcions es subcontracten, és important tenir en compte els desavantatges.
Pèrdua del factor humà
Segons el mateix estudi SHRM d'agost de 2008, la pèrdua d'interacció cara a cara és el major desavantatge de la subcontractació. Els empleats volen un rostre familiar quan tenen problemes de recursos humans; reemplaçar un humà amb un número 800 per trucar no és un canvi positiu. Per exemple, al respondre preguntes de caràcter personal o discutir una possible jubilació, la majoria de la gent es sentirà més còmoda parlant cara a cara. Els empleats volen sentir-se segurs amb la seva informació personal i les seves decisions.
Costos d'escalada
L'estalvi de costos sovint es considera un avantatge de la subcontractació, però, l'estudi SHRM d'agost de 2008 va trobar que el 28 per cent de les empreses informar que els seus costos havien augmentat a causa de l'externalització. També pot trigar més temps, especialment durant la posada en marxa. Les propostes són acceptades i avaluades, llavors els processos s'han de resumir i posar en marxa. Aquest període de transició pot ser costós.
Experiència interna
Les funcions d'externalització de recursos humans desincentiven el desenvolupament de l'experiència interna. L'estudi de SHRM d'agost de 2008 va trobar que el 43 per cent de les empreses enquestades prefereixen desenvolupar els seus propis empleats, en lloc de contractar un tercer per fer el treball per a ells. L'externalització de funcions importants de recursos humans, com la formació i el desenvolupament dels empleats, pot prohibir que els seus empleats de recursos humans compleixin els seus objectius professionals. Per exemple, contractar un tercer per dur a terme una formació de seguretat o compliment pot impedir que un professional de formació de recursos humans aprengui una cosa nova i desafiant.
Canvi de la cultura de l'empresa
L'externalització definitivament pot canviar la cultura de l'empresa. Pot conduir una falca entre recursos humans i els empleats, el que condueix a problemes de confiança. L'externalització de certes funcions de personal, com ara verificacions de fons, verificacions d'ocupació o projecció de currículums, pot no tenir cap impacte en la cultura. Tanmateix, l'externalització de funcions més personals, com ara la formació dels empleats, la nova orientació dels empleats o el processament de la jubilació, pot canviar dràsticament la visió de la companyia.
