Per fer front al conflicte en el lloc de treball, els departaments de recursos humans han de tenir una política escrita formalitzada que detalli el que es considera una conducta inadequada en el lloc de treball i que és fàcilment accessible per a tots els empleats. Una política de resolució de conflictes d'empreses també ha d'establir procediments clars per investigar els informes d'incompliment i l'acció disciplinària. Les empreses amb polítiques de conflictes en el lloc de treball febles poden perdre treballadors talentosos i productius que simplement intenten escapar d'un treballador desagradable, el comportament negatiu del qual no es controla.
Importància de formalitzar la política de conflictes laborals
La compilació d'un document detallat per a la referència dels gestors i empleats de primera línia, en general, és una eina per tractar amb èxit el conflicte en el lloc de treball. Tenir una política clara. així com un sistema per denunciar les infraccions i investigar-les, assegura que cap empleat "caigui a través de les esquerdes". En establir una política d'investigació i resolució de conflictes completa, cal capacitar els recursos humans per fer complir mesures disciplinàries basades en infraccions, o bé treballadors ignorarà la política. Les empreses que lluiten per trobar un lloc per començar a dissenyar la seva política de conflictes en el lloc de treball haurien de considerar l'adopció d'una política de tolerància zero, la qual cosa deixa clar a tots els empleats que l'assetjament laboral és inacceptable. Tenir una política de tolerància zero pot reduir la possibilitat que els revisors de reclamacions facin trucades de judici sense informació.
El paper dels recursos humans en la mediació de la disputa
Els recursos humans són el segon punt de contacte en qualsevol disputa interpersonal en el lloc de treball, el primer és el supervisor directe d'un empleat, tret que el conflicte sigui entre el treballador i el supervisor. En una gran empresa, tenir un especialista en mediació de disputes pot ser avantatjós. Si una disputa és prou greu perquè el supervisor de primera línia no pugui resoldre immediatament la situació, tant els empleats en conflicte es poden remetre a un especialista en mediació de conflictes en recursos humans. Els recursos humans haurien de parlar per separat amb cada partit; incloent ambdues parts en la discussió podria generar un comportament intimidatori, ja sigui real o percebut. L'especialista en recursos humans decideix si la reclamació garanteix una investigació o s'ha d'enviar a una agència externa d'aplicació de la llei per a la seva revisió. S'haurà d'emetre un avís formal a un empleat acusat i una nota inclosa en el seu expedient, en cas que es presentin reclamacions futures contra ell. L'oficial de recursos humans no hauria de desestimar les reclamacions simplement perquè són difícils d'investigar. Alguns incidents poden requerir una investigació a través d'un especialista en assumptes interns o un consultor de seguretat exterior a discreció de l'alt funcionari de recursos humans.
Quan s'enfronta i quan romandrà neutral
Un funcionari de recursos humans que investiga una queixa hauria de romandre neutral fins que es pugui verificar una prova de la violació per proves irrefutables. L'obtenció d'evidències irrefutables pot requerir una investigació especial, com ara instal·lar càmeres de seguretat o revisar l'ús de l'ordinador en el lloc de treball. Només després de demostrar que un empleat té la culpa d'un conflicte interpersonal si el gerent o el responsable dels recursos humans prenen mesures disciplinàries.
Conseqüències d'una infracció de política
La forma menys rigorosa d'acció disciplinària hauria de ser una amonestació formal escrita amb conseqüències clarament definides per les infraccions repetides. Quan se sospita que les infraccions greus són sospitoses però no provades, els recursos humans podrien suspendre un treballador pendent d'una investigació. Fins i tot si les acusacions resulten ser falses, pagar el treballador suspès pel seu temps d'inactivitat podria ser menys costós que ignorar el problema i, possiblement, afrontar una demanda costosa presentada per un empleat menyspreu. Les infraccions més greus, com l'abús físic o sexual en el lloc de treball, haurien de ser motiu d'acomiadament immediat si es comprova. Sabent, per exemple, que l'assetjament en el lloc de treball pot conduir a la rescissió, pot ser un fort dissuasiu per a un comportament inadequat.
