Un bon sistema de gestió del rendiment millora la rendibilitat global d'una empresa. Els sistemes de gestió del rendiment ajuden a establir expectatives dels empleats al voltant de rols específics, esbossen els recursos disponibles per a ells i proporcionen l'estructura per a les valoracions dels empleats. Els millors sistemes estan avalats per l'alta direcció i s'adhereixen a les necessitats del negoci. La planificació avançada us pot ajudar a implementar eficaçment un sistema de gestió del rendiment.
Obtenir empleats implicats en la planificació anticipada d'un nou sistema. Com més aviat s'incloguin, més compraran en el procés. A més, vetllarà perquè les mètriques, expectatives i incentius facilitats pel sistema tinguin sentit als empleats. No tingueu por al personal del grup de treball amb els vostres millors líders d'opinió, fins i tot qui tingui una opinió negativa. Aquestes persones poden ser els defensors més efectius del canvi una vegada que es comprometin. Proporcioneu un taller per al grup de treball, si és necessari, perquè entenguin el repte.
Assegureu-vos que les descripcions de les responsabilitats laborals són precises i reflecteixen les necessitats empresarials actuals. Cada descripció ha d'incloure tasques específiques, responsabilitats, habilitats i expectatives del rol. Inclou tant interns, és a dir, dins de l'empresa i clients externs, expectatives del paper. Les descripcions de feines han de definir clarament el valor que el rol porta al departament ia l'empresa.
Definiu estàndards que determinin si el rendiment està per sobre, a les expectatives o per sota. Una manera de fer-ho és que la força de tasques creï escenaris per a cada treball. Cada escenari estarà format per diversos processos de treball. Com s'observa el rendiment exemplar de cada escenari? Què seria inacceptable? Les mètriques ajuden a garantir que l'estàndard es mesura. Hi ha mètriques objectives, com ara números i temps fins a la finalització. També hi haurà mètriques subjectives, com l'actitud o la satisfacció del client. Es necessita ajuda professional, és necessari, per eliminar qualsevol biaix de mètriques subjectives.
Dissenyeu l'eina d'avaluació. Aquesta tasca pot ser manejada millor per un consultor extern que tingui experiència en el disseny d'enquestes i instruments psicomètrics. D'altra banda, un professional de recursos humans pot ser capaç de proporcionar assistència. És fonamental que la redacció fomenti una valoració objectiva i honesta basada en els objectius de la posició. L'ideal seria que els elements d'avaluació reflecteixin la veu del client o usuari final intern. Quin resultat tindria el client? Inclou també un procés de revisió. Prova executar una mostra de l'eina a través d'usuaris finals reals i realitzeu millores segons calgui.
Capaciteu els avaluadors sobre com enviar comentaris i el rendiment de l'entrenador. La retroalimentació només és efectiva si es rep. Els administradors poden augmentar considerablement les possibilitats d'acceptació a través de la preparació i lliurament del missatge. Passi temps abans de les avaluacions per assegurar que els administradors entenguin com ajudar els empleats a través del procés de retroalimentació.
Fomenta els comportaments que desitgi posant els incentius al seu lloc. Els empleats fan el que se'ls recompensa fer. Això no vol dir una revisió completa del sistema de compensació. Les recompenses poden ser tan petites com un reconeixement públic. No obstant això, les recompenses són una forma important per reforçar el bon rendiment i mantenir uns estàndards elevats.
