La cultura i el lideratge organitzatius són elements d'una empresa que treballa conjuntament amb l'èxit organitzatiu. Tant la cultura com el lideratge influeixen en la manera com funcionarà l'empresa i el que s'aconseguirà. Qualsevol cultura determinarà com funciona el lideratge o el lideratge transformarà la cultura organitzativa perquè la cultura admeti els valors organitzatius.
Cultura organitzativa
La cultura organitzativa està formada per comportaments, valors i creences. El comportament dels empleats és evident a través de l'observació. Factors com àrees de treball, eines que els empleats necessiten per dur a terme les seves funcions laborals i les tasques i responsabilitats que els supervisors assignen als empleats afecten el comportament dels empleats. Molts d'aquests factors són més fàcilment observats en les petites empreses, on els equips de treball solen ser més petits i els supervisors tenen menys empleats sota el seu càrrec. Els líders observen el comportament dels empleats perquè puguin comprendre les actituds, els valors i les creences comunes que mostren els seus treballadors i el que influeix en el comportament dels empleats.
Subcultures
Les subcultures organitzatives existeixen quan es formen grups més petits amb idees semblants dins de la cultura organitzativa més gran. Fins i tot les empreses petites tenen subcultures, que poden consistir en empleats fora del "cercle intern", nous empleats o empleats sèniors que han estat amb la companyia des dels seus inicis. Les subcultures es desenvolupen entre persones que s'identifiquen entre si: poden tenir els mateixos costums, proporcionar el mateix tipus de funció al lloc de treball o parlar el mateix idioma. Aquestes subcultures poden ser compatibles amb la cultura organitzativa principal, o poden treballar en contra. La manera en què aquestes subcultures funcionen depèn dels líders de la subcultura i les seves actituds cap a l'empresa.
Líders organitzatius
Els líders d'una organització també influeixen en la manera com la gent que hi treballa i el curs que l'organització adopta, ara i en el futur. Els líders poden ser directius, supervisors, líders nomenats o líders de facto. Independentment de la seva capacitat oficial o no oficial en una organització, han d'entendre la cultura organitzativa per motivar els altres a funcionar de la manera que desitgen. En moltes empreses petites, la jerarquia que existeix en organitzacions més grans no està present o no sempre és visible. Dit això, les petites empreses tenen líders que no tenen títols oficials, però que tenen un cert nivell de respecte dels seus companys de feina.
Nomenats contra líders naturals
Cada organització té persones que són nomenades com a líders. També hi ha aquells de la companyia que són líders naturals, que els treballadors busquen orientació i suport. Aquests líders naturals, de vegades anomenats líders de facto perquè no tenen un títol oficial, poden existir a tots els nivells de l'organització. A més, podrien tenir una gran influència sobre les actituds i els valors d'altres empleats. Els líders o responsables nomenats han de ser capaços d'identificar els líders naturals de l'organització i treballar amb ells per obtenir suport perquè la planificació organitzativa i les funcions tinguin èxit.
Visió, valors i finalitat
El Grup Clemmer suggereix que els líders influeixen en la cultura prenent mesures. Els resultats d'acció dels líders determinen el que volen produir dins de l'organització al llarg del temps, o els principis i el valor que volen que els treballadors comparteixin. En molts negocis, els líders volen que els empleats demostrin per la seva pròpia acció el propòsit de l'organització. Per exemple, un grup sense ànim de lucre que se centra en el benestar infantil vol que els seus empleats mostrin compassió i preocupació per als joves. Els líders han de retransmetre aquests objectius: el que volen que es produeixin a l'organització, mentre que els treballadors comparteixen voluntàriament les creences de l'organització.
