Qui té poder dins de la vostra petita empresa? A tots els nivells de l'estructura organitzativa, els líders tenen poder sobre certs aspectes de l'empresa. Per exemple, el CEO té el poder de dirigir el negoci estratègicament. Un gerent té el poder de desenvolupar plans per al negoci. Un supervisor té el poder d'implementar aquests plans amb el seu equip. El lideratge està estretament lligat al poder en un entorn empresarial.
D'on prové aquest poder? Bertram Raven i John French, sociòlegs nord-americans, van conceptualitzar cinc fonts diferents de poder en el seu estudi històric el 1959: premiar el poder, el poder coercitiu, el poder legítim, el poder expert i el poder de referència. A diferència de les teories de lideratge que analitzen la forma de lideratge que una persona en el poder ha d'oferir, com el lideratge basat en valors o el lideratge ètic, aquest estudi se centra en la base o la font del poder del líder.
Fonts de poder de gestió
Segons Raven i el francès, les fonts de poder de gestió estan relacionades amb la percepció dels seguidors sobre la posició i les qualitats del líder. Aquestes percepcions afecten el poder del líder i la seva capacitat de liderar. Això significa que el poder no només prové del paper real del líder dins de l'organització, sinó que també prové de les creences dels seguidors. Si els seguidors veuen valor a algú com a líder, encara que no estiguin en una posició de poder real, aquesta persona tindrà més poder que algú que tingui un estat jeràrquic però que no respecti els seguidors.
Els sociòlegs van classificar les cinc fonts del poder en dues àrees; el poder posicional, que està relacionat amb la posició del líder en l'organització, i inclou recompenses, poders coercitius i legítims; i el poder personal, que està relacionat amb les qualitats intrínseques del líder, i fa referència a poders experts i referents.
Els diferents tipus de poder no són mútuament excloents i es poden combinar. Per exemple, algú pot tenir el poder de recompensa i el poder de referència. Un poder també pot conduir a un altre poder, com a poder expert que condueix a una promoció per obtenir el poder legítim.
Apreciant el poder de recompensa
El poder posicional es basa en la idea que si els empleats fan bé els seus treballs, seran recompensats pel líder. Se suposa que, com a societat, la gent està més disposada a fer coses per als altres si obtenen alguna cosa a canvi. Les recompenses poden venir en forma d'increments salarials, bonificacions, dies de vacances pagades addicionals, premis organitzatius, promocions i felicitacions. En un entorn empresarial, aquesta font de poder es pot utilitzar per motivar els empleats a anar més enllà dels seus deures. Els líders dins del negoci que tenen un poder de recompensa poden utilitzar-lo per influir en el rendiment dels seus seguidors.
Si bé el poder de recompensa pot ser una de les fonts de poder més motivacionals, també poden sorgir problemes a causa de l'ús d'incentius. De vegades, la recompensa que s'ofereix no manté el valor percebut suficient per als altres, com ara una bonificació que només és una quantitat nominal. Com a resultat, el poder del líder es debilita. Sovint, les recompenses han de ser més grans i millors que el temps anterior per atraure els empleats per actuar. Si es dóna amb massa freqüència, les recompenses poden perdre la seva efectivitat. A més, si es reparteixen recompenses desfavorables, com per als empleats que no necessàriament els mereixen, poden perjudicar la moral de l'empresa i provocar que els empleats disminueixin la productivitat.
Tement poder coercitiu
El poder coercitiu, un altre poder posicional, es basa en la idea que el líder pot castigar els que no escolten les seves instruccions. Aquesta font de poder s'utilitza per fer complir certes regles dins de l'organització d'una manera estricta, aspirando a la gent a obeir per evitar el càstig. Les amenaces sovint utilitzades en empreses que es basen en el poder coercitiu inclouen retallades de salaris, retallades de dies de vacances i terminacions. Si s'utilitza de manera òptima, aquesta font de poder pot resultar en un millor rendiment dels empleats, assegurant-se que es desafien a estar millor en el treball.
El poder coercitiu requereix que els empleats compleixin les regles del líder. De vegades, aquesta font de poder es pot abusar i provocar problemes en el lloc de treball. Els líders que depenen d'aquest tipus de poder sovint perden el respecte dels seus subordinats a causa del seu ús d'amenaces constants. El poder coercitiu pot conduir a la insatisfacció en el treball i crea una cultura laboral no desitjada i improductiva.
Ús del poder legítim
L'últim poder posicional, el poder legítim es basa en la posició real del líder dins de la jerarquia de l'empresa. Es deriva de la idea que els empleats accepten els desitjos del líder pel seu títol i lloc dins del negoci. Com a resultat, aquesta font de poder permet al líder lliurar les seves ordres subordinades, revisar el seu treball i proporcionar orientacions i comentaris.
Perquè el líder obtingui el respecte dels seus empleats dins de l'organització, és important que tingui l'experiència, l'educació i l'experiència per mantenir el seu títol. Si no ho fa, els empleats poden qüestionar la seva legitimitat i ella pot perdre la seva font de poder perquè els seus seguidors ja no la perceben legítims. El poder legítim també es pot perdre si el líder ja no té aquest títol específic. Per exemple, si el líder era un gestor de màrqueting dins d'un negoci i tenia un poder legítim, podria perdre aquesta percepció de legitimitat si va assumir un paper diferent dins de l'empresa. Si fos depravada, per exemple, ja no seria vista com algú amb poder legítim. Atès que aquest tipus de poder està intrínsecament lligat al treball, sovint es considera una manera feble de persuadir i motivar els empleats.
Respecte al poder expert
Part de la categoria de poder personal, el poder d'experts es basa en la idea que el líder té coneixements i coneixements superiors en una organització. En aquest cas, el líder no necessàriament ha de tenir un títol de lideratge; ell pot tenir poder basat exclusivament en el seu coneixement. Les persones que tenen especialitzacions úniques o han fet una recerca exhaustiva en certs aspectes de l'empresa són valuoses per a l'empresa. Amb aquest tipus d'experiència, algú amb un poder expert pot convèncer els empleats, delegar tasques i fer complir les directrius. Sovint, les persones amb poder expert compten amb el respecte i l'admiració dels seus companys de feina.
A través de l'oferta estratègica dels seus coneixements i experiència a l'empresa, algú amb poder expert pot arribar a ser indispensable per a l'organització. Això pot donar lloc a promocions, on el poder expert pot convertir-se en poder legítim. A més, els empleats amb poder expert poden ser sol·licitats per altres organitzacions que vulguin aprofitar els seus coneixements i experiència per als seus negocis.
Admiring Referent Power
El poder referent, una altra part de la categoria de poder personal, es basa en la personalitat, l'encant i la likabilitat del líder. Juntament amb altres fonts de poder, és una font útil de gestió. I la persona amb poder de referència no necessita ni tan sols estar en una posició d'autoritat per influir en els altres. La seva font de poder es troba dins d'ells mateixos. Un gerent amb poder de referència té fortes relacions amb els empleats. De la mateixa manera, els empleats amb poder de referència interactuen bé amb altres empleats i poden tenir vincles estrets amb la gent en llocs de lideratge. Sovint són accessibles i garanteixen el respecte dels seus companys de feina. A més, es relacionen amb molts tipus de persones diferents i es veuen com a empleat de model.
Com que les persones amb poder de referència, directius i d'una altra manera tenen molta influència sobre altres persones dins de l'empresa, tenen una gran responsabilitat sobre les seves espatlles. Tot i que moltes persones poden fer front a aquest deure, algunes persones poden perdre's i aprofitar-se de la quantitat d'altres que confien en ells.
