Trobar les persones adequades per a llocs de treball particulars i organitzar la força de treball sota un equipament efectiu i les polítiques de programació és important per a l'èxit empresarial. Molts gestors de recursos humans es dirigeixen a tipus particulars de polítiques de personal i de programació provades i veritables, que serveixen d'avantprojectes o plans d'acció per a la seva manera d'anar a contractar i organitzar persones a la seva pròpia empresa. Igual que amb moltes empreses diferents, l'èxit depèn de modelar l'exemple més adequat de les polítiques de personal i programació.
Equipament etnocèntric
Segons el lloc web del recurs acadèmic Brain Mass, una política de personal etnocèntric comporta omplir totes les posicions directives a la nova sucursal amb empleats de la matriu. Per exemple, si obriu una subsidiària en un país diferent, només els empleats actuals de la companyia matriu qualificaran per estar a càrrec. Com el Dr. Charles W. L. Hill, que té un doctorat en economia de l'organització industrial, assenyala: Una política de personal etnocèntric pot ajudar a unificar la cultura corporativa d'una empresa en totes les seves branques.
Personal policèntric
Amb personal policèntric, els empleats de les empreses matrius no dominen totes les posicions gerencials. Encara que continuen tenint els títols més alts a la seu, els empleats que viuen a la ubicació de l'amfitrió poden administrar les filials. A més de ser més culturalment harmoniós o igual, el doctor Hill observa que aquesta política també sol ser menys costosa que una etnocèntrica.
Gestió geocèntrica
La política de personal geocèntric requereix que ompliu llocs oberts amb les persones millor qualificades, independentment de les seves posicions actuals o on visquin. Segons el Dr. Hill, aquesta política té diversos avantatges, un d'ells és que permet a una empresa multinacional construir un "exèrcit" o una xarxa de gestors internacionals que puguin operar còmodament dins d'una varietat de contextos culturals.
Programació basada en canvis
L'Escola d'Administració d'Empreses de la Universitat d'Oakland observa que hi ha dues polítiques principals de programació de força laboral: basades en canvis i dinàmiques. Dins de la programació basada en canvis, però, hi ha diverses variacions. Per exemple, les empreses i oficines que utilitzen la programació basada en canvis de torns solen tenir els empleats que treballen el mateix desplaçament cada dia laboral, com ara les 9 a les 5 a.m. Per contra, una operació de restaurant de 24 hores podria dividir el calendari de la força laboral en tres torns diferents, com ara un torn de matí de 4 a.m. a migdia, un torn de dia des del migdia fins a les 8 a.m. i un torn de nit de les 8:00 a.m. a les 4 a.m. A diferència dels empleats d'oficines corporatius, els empleats d'un negoci d'hostaleria minorista o d'assistència sanitària poden treballar diferents torns cada dia.
Programació dinàmica
Per a determinats tipus d'empreses i organitzacions, una política de programació dinàmica és l'única que té sentit. Aquestes polítiques no estableixen temps fixos quan els empleats han de treballar. En lloc d'això, s'espera que els treballadors treballin quan siguin necessaris. Per exemple, com assenyala la Universitat d'Oakland, els empleats que reparen els sistemes de ventilació i climatització (HVAC) domèstics funcionen quan un sistema necessita reparacions i no tindrà un altre treball programat.
