En una petita empresa, fins i tot una sola vacant no planificada pot alterar les operacions normals i reduir la productivitat. Un pla de successió és, per tant, vital com a part de l'estratègia general de sortida del propietari, així com per mantenir un negoci sense problemes malgrat les vacants programades i inesperades. Encara que els objectius i la línia de temps dels plans d'execució d'estratègies d'execució i vacants són diferents, el procés de planificació funciona de la mateixa manera.
Començant
Avaluar i comparar el vostre estat actual amb els objectius i plans estratègics futurs per establir un punt de partida. A mesura que treballa l'anàlisi, identifica i prioritza els departaments i els rols que més necessiten per a la planificació de la successió a causa de les jubilacions pendents, les transferències o les altes taxes de rotació. Una anàlisi DAFO, que cobreix els seus punts forts, debilitats, oportunitats i amenaces, és una eina de comparació útil. A continuació, identifiqueu funcions de treball clau i decidiu quines qualificacions o competències són necessàries per tenir èxit en aquests rols. Tot i que la majoria dels plans de successió se centren en els rols de gestió i les qualificacions de lideratge, podeu incloure llocs clau de treball i competències en qualsevol lloc de treball.
Establir procediments de selecció
Creeu procediments per triar successors que compleixin els Estats Units.Lleis d'ocupació de la igualtat d'oportunitats. Per exemple, creeu descripcions de llocs de treball en què estableixi expectatives clares i qualificacions bàsiques i especifiqui que la posició forma part d'un pla de successió. Obertures de publicacions internes al principi i després externament si els empleats actuals no es poden classificar. Incloeu la mateixa selecció i procediments de contractació en un pla de successió que teniu per a altres llocs i rols.
Crear mòduls de formació i desenvolupament
Tot i que les opcions específiques de formació i desenvolupament dependran del conjunt d'habilitats actuals i l'experiència prèvia del successor, podeu desenvolupar pautes generals per a la realització de la formació successòria. Realitzeu una anàlisi de bones pràctiques com a punt de partida útil i, a continuació, centre la formació sobre el que el successor necessita per omplir habilitats o experiències. La formació formal, l'ombra de llocs de treball, l'entrenament i la tutoria combinada amb la responsabilitat creixent sovint és eficaç. Establir uns valors de rendiment com ara la productivitat o els objectius financers per controlar el progrés, però permetre que un successor faci i aprengui dels errors abans d'assumir un paper.
Timelines i Takeover
Configureu un calendari i els procediments per canviar el control. La posició i el tipus de successió determinaran si un empleat sortint i entrant treballaran junts durant un temps o si el successor assumirà immediatament el paper. Quan ambdues parts treballen junts, fins i tot durant un breu període de temps, els procediments clars de transició i presa de decisions són vitals per garantir que ambdues parts i qui treballi amb qualsevol de les parts saben qui està a càrrec de què i quan.
