Les avaluacions de feina es realitzen per diversos motius, més comuns per determinar el valor monetari d'un lloc de treball amb una empresa. Un segon motiu comú és descobrir treballs superposats que fan que dos o més treballadors compleixin el mateix deure. En tercer lloc, les avaluacions poden detectar bretxes de flux de treball que poden frenar la producció. Dos dels mètodes d'avaluació d'ocupació més habituals són el rànquing de llocs de treball i el mètode de punts.
Classificació de llocs de treball
El rànquing de feines és el mètode d'avaluació de feina més fàcil i senzill. Els treballs i empleats que realitzen aquests treballs es classifiquen entre els més alts i els més baixos, depenent de la seva qualitat i valor per a l'organització. Aquest mètode comporta la comparació de llocs de treball amb altres càrrecs dins de l'organització. Els treballs s'avaluen segons el contingut i el valor. El contingut del treball fa referència al tipus de treball realitzat i a les habilitats i coneixements necessaris per dur a terme el treball. El valor del treball fa referència a la manera en que el treball compleix els objectius de l'organització i la dificultat per omplir el treball.
Rànquing d'avantatges
El rànquing de feines és el mètode d'avaluació més fàcil i menys costós. És molt eficaç en petites organitzacions, on hi ha poques classificacions laborals. Aquest mètode és fàcil per als empleats d'entendre.
Limitacions de classificació
El desavantatge principal per al rànquing de llocs de treball és que es basa en el judici i no és científic. Els rànquings es basen en les opinions dels avaluadors i poden semblar injusts per als que realitzen els llocs de treball. Una limitació important és que els avaluadors han de tornar a fer el sistema de classificació per a cada nou lloc o ocupació que es creï.
Mètode de punt
Segons Microsoft, l'avaluació de punts és el mètode més utilitzat. Aquest mètode es basa en certs factors compensables dins d'una empresa. Depenent de la indústria, els avaluadors de feina poden avaluar treballs basats en un o més d'aquests factors: nivell de formació, requisits de qualificació, requisits de coneixements i habilitats, complexitat de tasques, interacció amb altres àrees de l'organització, tasques de resolució de problemes que requereixen un judici independent, responsabilitat, responsabilitat, autoritat de presa de decisions, grau de supervisió requerit, requisits de formació creuada, condicions de treball i grau de dificultat. Els punts s'assignen a cada factor. El nombre de punts de cada lloc val la pena és igual a un valor monetari assignat.
Avantatges puntuals
Aquests mètodes es poden considerar menys predisposats pels empleats perquè els avaluadors assignen els punts totals d'un treball abans d'avaluar els factors compensables.
Limitacions puntuals
L'avaluador ha d'estar familiaritzat amb cada treball per assignar un valor puntual a cada factor compensable. El procés d'avaluació i assignació de punts als factors compensables és un mètode llarg i costós d'implementar.
