De totes les disciplines del camp dels recursos humans, la compensació és una de les més complexes. La gestió de qüestions d'indemnització requereix el coneixement de les tendències laborals, el valor de l'experiència i les credencials per a diversos llocs i indústries, les habilitats de negociació, el pressupost de l'empresa i el resultat final de l'organització. Les condicions econòmiques també tenen un paper important en els problemes de compensació i beneficis. L'abordatge dels problemes de compensació pot variar des del desenvolupament d'escales salarials competitives fins a l'obtenció d'avantatges dels pagaments de bonificació i incentius.
Definició de Compensació
El termini compensació significa pagaments financers, com els salaris i el salari pagat als empleats. La indemnització també inclou pagaments de bonificació i incentius, augments i accions de la companyia atorgades als empleats. Els especialistes en compensació sovint tenen coneixements tant de la compensació com dels beneficis dels empleats. Aquesta és una raó per la qual els departaments de recursos humans a vegades combinen compensacions i beneficis en una sola funció departamental.
Pressupost de Recursos Humans
S'ha discutit que les assignacions pressupostàries de recursos humans són massa baixes, ja que la RH no és un departament productor d'ingressos. En teoria, però, el recurs més valuós que té una empresa és el seu capital humà. En conseqüència, els especialistes en compensació de recursos humans i els líders del departament de RRHH a vegades poden treballar dins de restriccions pressupostàries limitades. A més, justificar augments pressupostaris requereix un comprovant del rendiment de la inversió en activitats del departament de recursos humans. A "10 claus per negociar el pressupost de recursos humans", l'expert en recursos humans, Valerie Grubb, diu: "Cal poder demostrar el ROI. Si podeu articular el rendiment del vostre departament pel que fa als objectius de la vostra empresa, serà molt més difícil que el cobreixi el vostre pressupost ".
Nivells salarials i salarials
Atreure candidats qualificats pot dependre de la capacitat de la vostra empresa d'oferir salaris extremadament competitius. Els beneficis dels empleats també són importants, però l'import base és el que inicialment es fa amb alguns cercadors d'ocupació. La reputació d'una empresa també és un determinant en si la vostra empresa pot convertir-se en l'empresari que triï. És probable que els empleats de la competència i els experts en la indústria de la xarxa connectin amb els vostres empleats per compartir informació. Els candidats volen salaris justos, no necessàriament salaris elevats, especialment quan una oferta de feina ofereix un atractiu paquet de beneficis. Els especialistes en compensació analitzen els salaris dels competidors, les tendències del mercat de treball i els nivells d'ocupació per construir polítiques de compensació.
Bonificació i pagament d'incentius
Alguns empresaris ofereixen bonificacions anuals o pagaments d'incentius basats en el rendiment o el rendiment organitzatiu de l'empleat individual, també anomenat salari variable. El contribuent de Perspectives en el lloc de treball Milton Zall defineix plans de pagaments variables: "El tipus més ampli de programes d'incentius de pagaments variables: plans de pagament per a tota la companyia, recompensa als empleats sobre la base del rendiment de tota la corporació. El programa més utilitzat d'aquest tipus és compartir beneficis ". La quantitat de bons i incentius és difícil de pressupostar massa endavant si la vostra empresa és relativament nova; No obstant això, si teniu un programa d'incentius que s'estructuri i s'adhereixi de manera coherent sense favoritisme ni parcialitat, podeu projectar amb precisió les sol·licituds de pressupost per les primes i els pagaments d'incentius.
