Una estratègia d'avaluació formal utilitza dades quantificables per determinar l'èxit o el fracàs dels empleats. Una estratègia d'avaluació informal utilitza indicadors d'acompliment més vagament definits per avaluar el rendiment. L'avaluació formal proporciona dades fàcilment comprensibles però no factoritza en la creativitat dels empleats. L'avaluació informal permet un desenvolupament de pensament i idea més profund, però pot ser que no disposi d'un mitjà estructurat de rendiment de classificació.
Avaluació mitjançant proves
El model de prova estandarditzat és una estratègia formal per avaluar el rendiment. Això proporciona un negoci amb dades quantificables per ajudar a determinar la base de coneixement dels empleats. Les proves normalitzades al lloc de treball o al mercat laboral poden tenir la forma de qüestionaris de coneixement del producte, qüestionaris sobre el procediment de la companyia i proves de llicències per a certificacions relacionades amb empreses. Els empleadors i les juntes de concessió de llicències poden decidir sobre una puntuació aprovada acceptable per a aquestes proves i determinar quants candidats o empleats compleixen o superen aquesta marca i quants no aconsegueixen obtenir la puntuació necessària. Això permet un mètode d'avaluació fiable en què els empleadors poden determinar fàcilment la competència examinant les dades.
Entrevistes estructurades
Una entrevista estructurada és una estratègia formal d'avaluació que utilitzen els empresaris del país per determinar la viabilitat dels candidats a la contractació. En una entrevista estructurada, un empresari o gerent de contractació demana als candidats una sèrie de preguntes predeterminades. Un empleador o gerent de contractació mesura el rendiment dels candidats sobre la rapidesa amb que els candidats responen a aquestes preguntes, empren habilitats de pensament ràpid i escullen l'idioma. Un empresari també pot tenir un conjunt de comportaments o respostes assenyalats com a "banderes vermelles". Aquestes respostes o conductes essencialment fan que els candidats fracassin l'entrevista si s'utilitzen en resposta a una pregunta d'entrevista. Aquesta estratègia només funciona si un empresari o un gerent de contractació fa les mateixes preguntes a cada candidat. En cas contrari, les dades no són fiables.
Sessions de pluja d'idees de treball
Les sessions de pluja d'idees proporcionen un mitjà perquè un empresari pugui mesurar la creativitat dels empleats i el coneixement de la indústria sense les restriccions d'un procediment de prova formal. Aquest mètode d'avaluació també permet als empleats il·lustrar habilitats i talents que no es mostren mitjançant una prova estandarditzada. És important que un empresari no critici obertament les idees durant les sessions de pluja d'idees. Si ho fa, pot evitar que els empleats no expressin opinions. Un empresari pot avaluar internament els punts forts i febles de les idees, tot i que l'empresari ha de seguir sent coherent durant tot el procés. Afavorint les idees d'un empleat sobre les derrotes d'un altre, el propòsit de l'avaluació ja que crea un camp de joc desequilibrat.
Objectius i objectius dels empleats
L'avaluació del rendiment d'un empleat a través d'objectius i objectius proporciona un mètode estructurat però informal per determinar l'èxit dels empleats. El procés també permet que un empleat estableixi els seus propis objectius i objectius en un termini determinat. Això proporciona al empleat un sentit de propietat en el procés d'avaluació. Per avaluar el progrés i el rendiment, tot el que un empresari ha de fer és analitzar si l'empleat ha complert o no els seus objectius i objectius. Un empresari també pot utilitzar aquesta estratègia d'avaluació per mesurar la unitat dels empleats. Per exemple, un empleat que estableixi objectius fàcilment assolibles pot ser que no sigui tan valuós com un empleat que estableixi metes elevades i que treballi dur per aconseguir-los.
