Quan es tracta de crear una cultura corporativa i establir el camí per definir l'èxit d'una empresa, és inarguable que els recursos humans siguin on comença tot. Les responsabilitats dels recursos humans consisteixen a trobar les persones adequades per a la feina, però va molt més enllà que en l'àmbit professional d'avui. Resolen conflictes, administren programes de beneficis i gestionen les relacions dels empleats, tot ajustant la dinàmica de l'equip. A continuació, hi ha reclutaments, assessorament a l'empresa de bronze i altres jugadors corporatius, i fins i tot la gran tasca de compliment legal. Pot ser que els recursos humans no estiguin a l'aire lliure realitzant el negoci quotidià de la corporació, però sense ells, l'empresa ni tan sols pot baixar del sòl.
Consells
-
Un professional de recursos humans és la pedra angular de qualsevol gran empresa perquè atreu i contracta el personal adequat tot establint el marc per conservar-los.
Comprensió dels recursos humans
La manera més senzilla d'entendre el repte davant un equip de recursos humans és pensar en les pel·lícules o en el vostre equip esportiu favorit. Pel que fa a les pel·lícules, tot depèn de la màgia que passa a la pantalla, i això significa també la dinàmica entre actors. Per fer-ho, un productor tria el director; llavors el director ha de contractar el seu equip principal, incloent un director de càsting. El director de casting passarà a través de milers de fotos i audicions per trobar la gent adequada per a la pel·lícula. Tria els actors equivocats i la pel·lícula podria estar aquí com un peix mort. Els drets, però, fan màgia de la pel·lícula.
És el mateix amb un equip esportiu. El director general és responsable de tots els membres de la casa club d'un equip de beisbol. Des de l'entrenador fins als especialistes en rehabilitació fins als llançadors de relleus i els outfielders, tots són elegits per motius específics. Porti el jugador equivocat i, potser, esgoti la pilota en el vestidor. Obteniu un entrenador que no entengui els jugadors, i de sobte milions de dòlars en la nòmina s'estan malgastant sota un lideratge dolent. Un mal mèdic pot arriscar una inversió multimillonària en talent. Però trieu la direcció correcta, i els jugadors que tenen una dinàmica entre ells, i aquest equip estan apuntant als playoffs.
Aquestes són les mateixes responsabilitats que enfronta un gestor de recursos humans i el seu equip. El futur de la seva empresa depèn d'ells escollint les persones adequades per a cada posició de la companyia i gestionant aquests actius d'una manera que els mantingui tant productius com lleials.
Llistat de Responsabilitats de Recursos Humans
Llavors, quins són els deures i responsabilitats d'una empresa? Pel que fa als recursos humans, hi ha dues maneres d'observar els seus rols: hi ha una gran imatge del que contribueixen a una empresa, però hi ha la llista d'activitats de RRHH diària, on les funcions i responsabilitats de recursos humans es divideixen en tasques diferents.
Contractació, reclutament i retenció
Aquest és el treball òbvia que tots associen amb els recursos humans: trobar els empleats adequats per al treball. No és tan senzill com executar un anunci i fer una elecció. Quan busquen empleats poden afectar la qualitat dels sol·licitants, i els anuncis poden desactivar alguns sol · licitants, com ara empreses publicitàries per a una "estrella del rock" o "guru". Els grans equips de RRHH saben atreure gent fantàstica, i això va bé a la redacció de la cerca dels candidats i a la manera com realitzen entrevistes.
La contractació i la retenció també són un gran problema. Quan es tracta dels brillants empleats que pot afrontar el futur d'una empresa, de vegades es necessita jugar hardball per aconseguir que signin un contracte. El reclutament es tracta de conèixer els jugadors que volen, i després anar després d'ells.
És un món de gos-menjar-gos, però, i els jugadors de l'equip més valorats sovint són escaldats per altres empreses. Quan es produeixi aquesta amenaça o, abans que ho sigui, és important treballar dur per retirar els empleats. Tots els empleats formats costen desenes de milers de dòlars en nòmines en diverses posicions: els estudiants en pràctiques, entrenadors, temps de recursos humans dedicats a ells i qualsevol altra persona que estigui involucrada a aconseguir que aquest empleat s'activi ràpidament. El personal de retenció manté les inversions fortes i requereix assegurar-se que competeixen per l'avenç i que les seves habilitats s'utilitzen de manera adequada i fins i tot reconeixen i recompensen les seves contribucions sempre que sigui possible.
Visió, valor i marca
El personal de RRHH pot i haurà d'estar involucrat amb el director general i altres caps d'empresa per establir quina és la visió de l'empresa i els valors bàsics. En fer-ho, poden comprendre millor quins atributs han d'existir en els empleats per garantir que aquestes qualitats es compleixin a totes les persones en tots els nivells.
Per exemple, s'aconsegueix una cultura de col·laboració i innovació a través de garantir que determinats tipus de personalitat siguin més predominants en una empresa. Si algú és una diva o un solitari, és possible que no s'aturi amb la cultura corporativa i la visió que la companyia té després. A la inversa, si la innovació i la creativitat són molt valorades per l'empresa, la RRHH potser vulgui apartar-se de la contractació de persones vivaces i parlants que puguin interrompre l'estat d'ànim en el lloc de treball.
Fins a cert punt, també es tracta de la marca. Si una empresa té una marca forta, és fonamental que l'equip que es troba sota aquesta marca creu que es tracta. Això comença a la caseta de l'HR, ja que poden identificar qui té a bord amb el mantra de la marca enfront de qui pot tenir dificultats per ficar-se darrere d'ell.
Defensa dels empleats i resolució de conflictes
Aquests poden semblar dues àrees diferents, però si l'equip de recursos humans no confia en els empleats, els problemes poden ser massa llargs per aconseguir una resolució fàcilment. Un bon departament de recursos humans té camarilla amb empleats perquè quan hi hagi problemes de lloc de treball, el personal s'aproximarà als recursos humans per arribar a una resolució. En un món perfecte, el departament de recursos humans és com Suïssa, una força neutral que sempre està disposada a negociar entre les parts. Els empleats necessiten saber que els recursos humans es mantindran amb ells quan la gestió està fora de línia, i la gestió ha de creure que HR té en compte el futur de la companyia amb totes les postures que prenen.
En l'era actual de mitjans socials, l'últim que qualsevol vol és que els empleats prenguin els seus problemes públics. Al contrari, tractar assumptes interns pot evitar molta pena. La resolució de conflictes, per tant, és tan important com la defensa dels empleats. Això pot incloure tot des de només recordar als treballadors sobre la política a través d'assessorar-los o proporcionar assessorament i mediació. Fins i tot pot arribar a involucrar l'equip jurídic o cridar a les autoritats en casos d'assetjament o abús laboral.
Idealment, abans que sorgeixin conflictes, els recursos humans hauran creat polítiques i marcs que puguin establir un terreny de joc per a conflictes i resolucions apropiades. Algunes àrees que es poden cobrir per aquestes polítiques inclouen el que constitueix l'assetjament sexual a l'oficina, la forma de respectar la intimitat dels empleats, les regles sobre els xafarderies de l'oficina i la postura de la companyia respecte a les hores extraordinàries i les vacances.
Beneficis i indemnitzacions
Una part de l'atracció i manteniment dels empleats es redueix als beneficis i la indemnització que poden rebre en el lloc de treball. Des de temps de malaltia i sabàtic fins a paquets mèdics i temps de vacances, molts passejades sobre el que ve juntament amb un salari. Una cosa és oferir assegurança mèdica com a benefici laboral, però també és responsabilitat de l'equip de recursos humans decidir quina empresa proporcionarà l'assegurança mèdica. Això implica investigar tot el que el pla mèdic ofereix al que són els preus de copagament i quant costa que l'empresa proporcioni aquest benefici, en funció del pressupost i les polítiques de l'empresa. També és important que pressionin els llaunes corporatius una mica si consideren que l'empresa no ofereix als empleats prou incentius atractius per guanyar o retenir talent de qualitat.
L'administració d'aquests beneficis i les compensacions necessàries per als bons o premis de rendiment també corresponen a l'equip de recursos humans. No hi ha molt sentit a l'hora d'oferir beneficis o compensacions si no es paguen amb prontitud. Per això, la llista de funcions de recursos humans no només inclou la supervisió; també inclou la necessitat de tenir una comunicació clara i un registre diligent en tots els empleats i departaments de l'empresa.
Registres d'empleats i comentaris de rendiment
També és on es pesa la diligència en el manteniment de registres i les comunicacions, ja que entre les funcions i responsabilitats més importants de RH es mantenir els fitxers als empleats. Segons alguns professionals de RRHH, en mantenir-los organitzats, recomanen tenir tres fitxers separats: l'I-9, un arxiu general d'empleats i un expedient mèdic.
El fitxer mèdic és per a tot, des de qualsevol nota del metge fins a formularis de reclamacions, informació sobre discapacitats i fins i tot contactes d'emergència i al·lèrgies rellevants. El fitxer I-9 és per al formulari governamental que verifica l'elegibilitat del treball.L'arxiu general és una solució per a comunicacions importants, el seu currículum i la seva aplicació, ressenyes, reclamacions, formularis W-4, accions disciplinàries i qualsevol altre registre que justifiqui la seva celebració.
D'acord amb això, sovint les revisions de rendiment seran completades pel departament de RRHH. Necessiten sistemes en el lloc que els avisin quan sigui el moment d'una revisió periòdica del rendiment de cada empleat. Aquí és on consultar els fitxers, veure on va començar l'empleat, quina ha estat la seva trajectòria i després contrastaran això amb els informes i els comentaris dels directius i altres membres de l'equip que treballen amb l'empleat.
Quines són les diferents posicions en recursos humans?
Per als interessats en feines de recursos humans, hi ha diversos rols inclosos en la llista de treballs de recursos humans. Si apunta una carrera amb funcions i responsabilitats de recursos humans, és probable que necessiteu un BA de negoci amb un enfocament tant en el lideratge de l'organització com en l'organització. Una vegada que tingueu això, aquests són alguns dels rols que poden servir:
Reclutador executiu Per a l'especialista en RRHH més competitiu, aquest és el joc d'altes apostes per trobar els executius adequats per portar la seva empresa cap al futur. Requereix coneixements empresarials excepcionals, fortes habilitats en la creació de xarxes i capacitat de negociació d'assassins per fer front a professionals dirigits.
Gerent de formació i desenvolupament Aquest és el paper de RRHH per a persones que els agrada ensenyar i inspirar a altres persones. Sota un gran entrenador de formació i desenvolupament, els equips poden ser una potència en moviment de l'empresa en una direcció rendible. L'entrenament deficient i la manca de desenvolupament adequat dels empleats han enfonsat molts vaixells, de manera que aquest és un paper crític que requereix una gran presentació, lideratge, habilitats motivadores i creativitat per treure el màxim profit de les persones.
Professional de recursos humans sense ànim de lucre Aquests professionals necessiten fer molt menys. Han de ser enginyosos i imaginatius, així com tenir una gran experiència en xarxes i una passió per la causa que estan treballant. No només han d'atraure grans empleats remunerats, sinó també crear un marc que atraurà i obtingui el màxim profit dels voluntaris.
Especialista en recursos humans global En l'era de la multinacional, aquest professional s'encarrega de reclutar i col·locar nous empleats a l'estranger o portar-los al país. Hauran de tenir coneixements multidisciplinars i haurien de parlar més d'un idioma. També requereixen una comprensió de les implicacions fiscals i legals en relació amb l'aspecte internacional d'aquests rols.
Especialista en reclutament de recursos humans de RRHH La tecnologia és complicada i canviant. Aquest és el paper de RRHH per a algú que estima a la tecnologia geek i que entén els termes i els avenços diaris de la tecnologia. El seu paper és trobar personal amb talent que no només pugui gestionar les TI que ja existeixen a l'empresa, sinó que tenen la visió i la necessitat de créixer amb les noves tecnologies que baixen el gasoducte, alhora que poden respondre a les necessitats dels seus col·legues. i problemes.
Assistent de RR.HH. La millor manera d'iniciar-se en una carrera en recursos humans és aconseguir un treball com a assistent. Treballar amb un equip de qualitat i veure com es fa, pot ser molt valuós a l'hora d'ensenyar a un nouvingut com voler discutir tots els conjunts d'habilitats necessaris per prosperar en aquesta indústria. A partir de maig de 2014, el Departament de Treball dels EUA va dir que el salari mitjà dels ajudants de RRHH era de $ 38,040, i el 10% va obtenir gairebé $ 55,000. També és una carrera amb un gran futur, ja que el Departament de Treball va informar que les taxes d'atur van ser considerablement més baixes que en molts altres llocs de treball.
