Les preguntes d'entrevista basades en competències requereixen als sol·licitants debatre sobre com poden satisfer el nivell d'habilitats i habilitats requerides per a una posició. Un entrevistador pot preguntar-se quina experiència té per prendre informació de nous clients o pacients. Escriurà experiències laborals passades i escenaris de formació. Segons el que dius, un entrevistador determina si realment coneixeu les tècniques d'ingesta.
Omet competències importants
Una entrevista basada en competències té desavantatges per a l'organització. En interès del temps, una organització tria competències selectives essencials per a una organització o posició. A continuació, l'entrevistador dirigeix aquestes competències amb preguntes estructurades.Un desavantatge és que aquestes preguntes no cobreixen totes les competències que necessita una persona, i la discussió normalment no es produirà en un ordre cronològic que l'entrevistador pugui seguir. En discussió fora del context, exemples de competències d'un candidat poden ser incomplets.
Proporcionar sondes
Si renuncies a fer preguntes de seguiment per adherir-vos a preguntes de seqüència, estandarditzant el vostre enfocament per a tots els candidats, podeu perdre informació important que un candidat pugui compartir. Per exemple, podeu demanar a una persona que ampliï una resposta a una pregunta basada en competències, però és possible que no obtingui prou detalls sobre com una persona creu que ha conegut la qualificació per determinar si s'ha complert.
Avaluació
Aquestes entrevistes són valuoses només si les preguntes es redacten correctament. Per exemple, la pregunta de l'entrevista no hauria d'apuntar-se a la resposta correcta, com ara una pregunta principal o revelar com s'avaluarà una persona per la seva resposta. Un desavantatge és quan un entrevistador respon a un entrevistat preguntant una pregunta de seguiment o amb una declaració avaluativa que indica que ha aconseguit o no haver demostrat el nivell adequat de competència en aquesta part de l'entrevista.
Els alts estàndards no produeixen un bon partit
Quan les entrevistes basades en la competència es basen en una publicació de feines amb qualificacions mínimes elevades, una organització pot trobar candidats que estiguin molt superqualificats. L'exemple és el supervisor de primera línia que es contracta, però aquesta persona realment té 10 anys de supervisió de professionals, no treballadors de línia. Aquest tipus de lloguer per a una posició de gestió de nivell d'entrada no seria l'adequat per a l'organització. Una organització ha de coincidir amb qualificacions laborals amb competències laborals específiques amb expectatives realistes del que tindria un candidat ideal en el seu rerefons.
