En general, els empresaris tenen àmplia autoritat per incendiar treballadors en qualsevol moment per qualsevol motiu, sempre que el tret no infringeixi un contracte de treball i no suposi una discriminació il·legal. Quan una empresa vol disparar a un empleat que ha estat capturat robant, els gerents hauran de caminar amb molta cura. Acusar un treballador d'un delicte és arriscar-se a una demanda de difamació -una que l'empresa pot perdre si no ha establert les bases adequades. Atès que cada situació és diferent, els directius haurien d'implicar el seu departament de recursos humans i considerar la consulta amb un advocat especialitzat en dret laboral.
Terminació sense explicació
El camí de la menor resistència és que l'empresa simplement deixi que l'empleat passi sense cap acusació de robatori. En general, els empresaris no estan obligats legalment a dir als treballadors per què estan acabant. Edward Harold of Fisher & Phillips LLP, una pràctica nacional del dret laboral, diu que, tret que una empresa tingui proves concloents de robatori, no hauria de fer cap acusació directa i ni tan sols utilitzar paraules com "robatori" o "robar". La finalització de l'empleat d'aquesta manera, en comptes de provocar un error, pot permetre al treballador reclamar prestacions d'atur, que poden costar a l'empresa en majors taxes impositives d'atur. Però l'anivellament d'un càrrec de robatori pot conduir a litigis costosos i, si l'acusació no es pot recolzar en un tribunal, un costós judici civil.
Investigacions adequades
Abans que una empresa diu que està disparant a algú per robar, és imprescindible que la firma realitzi una investigació adequada perquè, com assenyala Harold, la investigació es converteix comunament en el focus del litigi. Les investigacions s'han de dur a terme amb vista a descobrir el que realment va passar, no simplement justificant l'acusació contra l'empleat. L'empresa ha de seguir estrictament tots els procediments d'investigació escrits de l'empresa. Almenys una persona que realitza la investigació no hauria de conèixer l'empleat, per evitar que l'aparició de la sonda sigui una vendetta personal. S'ha de permetre als empleats sospitosos proporcionar el seu costat de la història. Totes les evidències han de ser catalogades i retingudes fins i tot després que l'empleat hagi estat acomiadat. Si l'empresa no pot presentar l'evidència més tard en un tribunal, un jurat pot suposar que mai va existir.
Evitar la coerció
L'empresa mai no ha de coaccionar per obtenir una admissió de culpabilitat. Mantenir un empleat embotellat en una habitació amb directius que juguen a "bon cop, dolent cop", per exemple, poden produir una confessió, però un jutge o un jurat els pot expulsar com a coaccionats. (També pot conduir a una acusació de moderació il·legal). El mateix passa amb la utilització d'amenaces per retirar el pagament, trucar a la policia, pressionar els càrrecs o imposar altres sancions per tal d'obtenir una confessió. Steven Cupp, un altre especialista en dret laboral per Fisher & Phillips, assenyala que les confessions tenen més probabilitats de mantenir-se lliures, escrits legiblement sota la mà del sospitós i datades i signades.
Llançament de l'empleat
Segons Harold, la reunió en què un empleat ha de rescindir-se mai hauria de ser la primera vegada que el treballador senti que se sospita de robatori. Un millor camí d'acció és reunir-se amb l'empleat per dir que s'ha produït un robatori i l'empresa està investigant si el treballador està involucrat, sense discutir la seva finalització. Aquesta reunió pot provocar una admissió de culpabilitat, i Harold diu que els empleats culpables sovint renuncien voluntàriament en aquest moment. Quan arribi el moment de rescindir-se, l'empresa no hauria d'acusar de manera plena el treballador de robatori, tret que cregui que podria provar-ho en un tribunal o en una vista sobre un reclam per a subsidis d'atur. De lo contrario, pot ser que es pugui enquadrar la terminació en termes d'una violació de la política de la companyia: el treballador no hauria robat diners, per exemple, però no ha seguit els procediments necessaris per gestionar diners en efectiu. Alternativament, dient que el treballador es deixa anar perquè la direcció ha perdut confiança en ell és menys difamatori que dir que el treballador és poc confiable. Una vegada més, obtenir consell legal abans del tret pot reduir el risc de problemes després.
