Des dels anys seixanta, el comportament organitzatiu ha guanyat més importància en les activitats empresarials, ja que els treballadors s'han convertit en pensaments autònoms i lliures. Atès que els estils de gestió autoritzats s'han convertit en menys estàndard i les decisions independents dels empleats tenen més pes en els negocis contemporanis, és necessari que les empreses motivin els treballadors. Els temes de comportament organitzatiu d'avui inclouen la responsabilitat social, la cultura corporativa i la globalització, factors que mai es consideren per l'estil de gestió de dalt a baix que es va fer popular durant els anys que envolten la revolució industrial.
Responsabilitat social
Les activitats d'una empresa afecten la seva gestió, empleats i medi ambient, fent que la responsabilitat social sigui un tema prevalent en el comportament organitzatiu contemporani. S'ha tornat cada vegada més important per als directius i empleats de factoritzar les ramificacions socials en les seves decisions empresarials quotidianes. Segons Harris i Hartman (2001), hi ha dos punts de vista principals en matèria de responsabilitat social: el propi interès il·lustrat i l'utilitarisme. Quan es parla de l'ètica d'un negoci i dels seus empleats, un punt de vista utilitari s'esforça per assolir objectius que proporcionen els majors efectes per a tots els interessats: la societat, els empleats i l'empresa. L'interès personal il·lustrat és quan l'organització considera que té un deure moral per a la societat; per tant, els interessos socials es prioritzen molt entre els objectius de l'empresa.
Motivació
Atès que l'estructura de gestió de dalt a baix s'està convertint en una estructura organitzativa menys estàndard, la motivació dels empleats s'ha convertit en un factor important en les activitats empresarials. Aquest tema aborda una nova pregunta als administradors: com una empresa manté els empleats contínuament productius? Les noves tàctiques han estat investigades i emprades perquè els empleats no sempre responen a compensacions superiors o títols de feina. A mesura que les empreses tenen en compte els valors i la motivació dels seus empleats, solen trobar que més diners no sempre equival a una major productivitat. De fet, algunes empreses han descobert que un sistema basat en recompenses pot fer que els empleats siguin més proactius. Per exemple, si un empleat ha posat en hores extraordinàries el tancament d'un projecte, una empresa pot sorprendre'l amb un certificat de regal en lloc d'un avantatge addicional. Sorprendre l'empleat amb un regal pot donar lloc a sentiments positius cap a l'organització, especialment si el regal sembla genuí, que pot donar lloc a una major productivitat.
Cultura corporativa i valors
La manera com els directius i els empleats senten i funcionen en els seus entorns laborals es veuen afectats directament per la cultura corporativa. Aquest tema de comportament organitzatiu s'ha convertit en sinònim de marca corporativa, ja que les empreses han anat tendint cap a la vinculació de valors de marca corporatius i forts. El desenvolupament d'una cultura corporativa és un element crucial en les estructures empresarials on els empleats individuals, igual que els directius, prenen decisions que afecten la línia de fons de l'empresa. Els empleats han de connectar-se amb la cultura amb la convicció que funcionen d'acord amb aquests valors, siguin o no controlats. Per exemple, en el mercat de begudes alternatives competitives, la cultura corporativa d'una empresa podria influir en tots els empleats, dels gestors de vendes, que estan impulsant el producte a les portes del comerciant de masses, a l'equip promocional que distribueix el producte en un centre comercial ple de gent.
Globalització
Participar en associacions amb empreses internacionals canvia la manera en què la interacció i la funció de l'administració interna i externa funcionen. Amb la globalització, la direcció i els empleats han de ser conscients dels enfrontaments de la cultura corporativa internacional que poden sorgir com a conseqüència de la diversitat. Quan dues organitzacions internacionals es associen per produir un benefici, la seva cultura corporativa i estratègia de gestió han d'acomodar els valors corporatius de les dues companyies. A més, els directius internacionals han de ser conscients dels factors motivacionals que regeixen la productivitat dels diversos empleats. Els sentiments i els valors que motivarien a un treballador domèstic podrien no aplicar-se als membres de l'equip internacional. Per exemple, una empresa d'hostaleria, amb restaurants a París i Nova York, podria descobrir que els nivells de productivitat a Nova York augmenten amb consells i bonificacions, mentre que a París la gestió i els empleats responen millor al temps de vacances.
