El desenvolupament de recursos humans (HRD) fa referència a la funció (o disciplina) que se centra en les persones que treballen per a una empresa. Els especialistes en RRHH (empleats interns i consultors externs) utilitzen una varietat d'eines d'avaluació i gestió del rendiment per ajudar els treballadors de la companyia a millorar les seves habilitats laborals, augmentar la seva satisfacció laboral i planificar un futur ple i gratificant.
Història
El terme "Desenvolupament de recursos humans" va ser creat per Leonard Nadler, professor emèrit a la Universitat de George Washington i autor de "The Handbook of Development of Human Resources". Nadler va publicar per primera vegada el terme a la conferència de la Societat Americana de Formació i Desenvolupament de 1969 a Miami. Amb la seva dona, Zeace, Nadler des de llavors ha escrit molts llibres sobre formació i desenvolupament, incloent "Guia de tots els gestors per al desenvolupament dels recursos humans".
Funció
Per millorar la vida laboral dels empleats de la companyia, els especialistes en DRH utilitzen diverses eines i tècniques:
• Avaluacions i enquestes (per determinar quines llacunes existeixen entre la capacitat de l'empleat per fer el treball i el que la feina requereix). • Programes de formació per millorar el rendiment laboral. Aquesta formació es pot oferir presencialment en una configuració tradicional de l'aula, o com a curs en línia. També pot estar basat en grup o autoportant. • Analitza la situació empresarial actual i les projeccions de quant "capital humà" serà necessari per satisfer les necessitats futures. • Plans estratègics per a la contractació dels millors treballadors i el tracte amb empleats poc productius. • Consultes amb alta direcció i coaching de supervisors.
Geografia
El concepte de Desenvolupament de Recursos Humans ja no és únic per als Estats Units. Des de 1974, HRD ha estat estudiat i implantat a l'Índia, on la xarxa nacional de DRH continua promovent investigacions que examinin la dinàmica entre assumptes de personal, com reclutament, retenció, avaluació i capacitació. Tant a Rússia com a la Xina, la transició d'un sistema econòmic estatal a una economia de mercat ha generat una necessitat de recerca i d'aplicació de DRH en curs. L'any 2002 es va celebrar a Taiwan un simposi "L'impacte de la globalització i la capacitat de la capacitat humana" i va comptar amb la participació de delegats d'Austràlia, Canadà, Xina, Indonèsia, Japó, Corea, Mèxic, Nova Zelanda, Taipei xinès i els EUA.
Idees errònies
Els especialistes en recursos humans no poden "curar" tots els mals organitzatius. Massa sovint els administradors obliden aquest punt i envien treballadors amb baix rendiment al personal de RRHH a "ser fixos" o bé aproven iniciatives de formació a gran escala que donen als empleats un parell de dies o una setmana de feina per assistir, per exemple, taller de construcció i després es deceben quan els grups de treball són tan disfuncionals com abans de l'entrenament. En canvi, els administradors han d'explorar (amb l'ajuda del personal de HRD) una varietat d'intervencions de millora del rendiment (com l'entrenament o l'assessorament) que afegiran un impacte mesurable a la línia inferior de l'empresa.
Beneficis
Els empleats que se sentin valorats aportaran més valor a la seva organització. Un pla de recursos humans ben pensat i ben dirigit aconseguirà resultats positius mesurables per a l'empresa. Un curs efectiu de formació de seguretat, per exemple, conduirà a menys violacions de seguretat. Un curs d'estudi de capacitats de fabricació provocarà un descens del temps d'inactivitat i un augment de la producció. Un programa de formació d'atenció al client produirà (i retindrà) més clients.
