Una estructura de línia i personal és una visió una mica antiquada d'una gran cultura corporativa. Un sistema de línia i personal inclou els departaments de línia, com ara la fabricació i el màrqueting, que són responsables de generar ingressos per a l'empresa. Els departaments de personal, com la comptabilitat i els recursos humans, proporcionen suport intern per als departaments de línia. Encara que moltes corporacions encara operen amb aquesta estructura, té alguns defectes.
Perspectiva estreta
La divisió contemporània entre departaments i rols de línia i personal és molt més grisa que la històrica. Les empreses solen operar amb sinergies intencionals i amb funcions més col·laboratives. Els recursos humans, per exemple, tenen una funció més estratègica d'alinear el talent i les pràctiques de retenció amb una estratègia corporativa a llarg termini. Per tant, la divisió tradicional dels rols de la línia i el personal prohibeix la interrelació dels departaments i empleats que moltes empreses prosperen.
Divisió d'autoritat
Un tret primordial d'una estructura de línia i personal és que els rols dels líders de línia són més amplis que els rols dels líders del departament de personal. Els líders de línia desenvolupen plans estratègics i prenen decisions que generen ingressos i impacten en la línia de fons. Els responsables del departament de personal tenen un paper més limitat a l'hora de dirigir els seus equips a un rendiment òptim. Un gestor de finances, per exemple, té un paper primordial de controlar les activitats de finançament i d'inversió de la companyia. Aquesta divisió d'autoritat mitiga la capacitat dels líders de tots els departaments de col·laborar. La línia de fons de l'empresa es veu afectada pels esforços de tots els departaments.
Conflicte intern
Un altre resultat de la divisió de rols és la tensió o el conflicte entre els departaments de línia i els departaments de personal. Els líders del departament de personal poden culpar als líders de la línia dels fracassos empresarials ja que prenen decisions estratègiques. Els administradors de personal també se senten impotents, de vegades, atès que els seus rols en comptabilitat o recursos humans tenen una influència limitada en la generació d'ingressos. Els empleats dels departaments també poden experimentar tensió. Si un representant de vendes necessita un gestor de magatzem per agilitzar un enviament, una estructura tradicional de personal i línia pot obligar-lo a emetre una directiva en lloc de fer una sol · licitud respectuosa. Un enfocament de línia i personal contradiu una cultura d'equip únic.
Facturació del personal
El potencial d'elevades taxes de rotació del personal existeix quan una corporació manté un enfocament tradicional de compensació de la línia i el personal. Un article de maig de 2011 a la Universitat de Texas, al butlletí informatiu d'Austin, va indicar que els empleats de la línia reben pagaments i incentius més elevats perquè tenen riscos més elevats. Els venedors obtenen alts càrrecs per elevats imports de vendes, per exemple. Els treballadors del personal guanyen salaris directes que són més baixos que els companys de línia. Mentre que algunes delimitació salarial és comuna i dictada per l'oferta i la demanda en el mercat de treball, una corporació ha de desenvolupar una semblança d'equitat interna per evitar una rotació constant a nivell de personal.
