Les qualificacions salarials són un mètode comú per documentar i comunicar l'estructura salarial per part d'organitzacions que prefereixen no divulgar la informació salarial actual dels empleats. Normalment, un calendari de grau salarial es divideix en tres components: graus d'alt, mig i baix nivell basats en l'experiència i la qualificació dels candidats. Les organitzacions utilitzen les qualificacions salarials per promoure el patrimoni net i les normes de pagament equitatiu.
Estructura de pagament
L'ús d'un calendari de grau salarial és habitual a les empreses que s'esforcen per estructurar la indemnització dels empleats amb la major equitat possible en funció de la posició d'una persona i anys d'experiència. L'altre mètode popular de pagament és el que s'anomena preus de màrqueting. Aquest enfocament es personalitza amb un lloguer individual i es basa en un valor de mercat just per a l'empleat. Encara que flexible, els preus del mercat a vegades obre una empresa fins a demandes de discriminació.
Objectiu del grau de salari
A l'article "Els fonaments dels graus salarials", David Creelman, conseller delegat de Creelman Research, assenyala que els programes de salarials de grau salarial van evolucionar per satisfer els requisits d'acció afirmativa per a les organitzacions que havien de demostrar pràctiques de contractació equitatives que promoguessin la diversitat. La premissa general és ordenar llocs de treball per departament i posició i oferir un desglossament bàsic dels salaris o salaris per a cada lloc. Les empreses, especialment les petites empreses amb pocs empleats, substitueixen un calendari salarial de grau salarial o d'estructura com a forma de documentar polítiques de salari per evitar la incòmoda informació dels sous salarials específics.
Horari de qualificació salarial
Encara que un grau salarial pot presentar un desglossament més detallat del salari, el sistema de salaris en general té tres punts de pagament: mínim, mitjà i màxim. El grau mínim de salari per a una posició indica el pagament més baix que podria obtenir un lloguer nou amb una experiència limitada. El punt mitjà serveix com a estàndard de pagament per a algú amb experiència mitjana. El màxim és el que pot fer una persona en una posició determinada. Cadascuna de les quantitats de salari establertes estableix la remuneració més baixa d'un empleat en aquest rang. No obstant això, els empleats poden fer un salari entre dos punts de grau. Creelman assenyala que, en general, cada grau salarial és del 20 al 30 per cent superior a l'anterior; Tanmateix, això varia segons la indústria i el treball.
Gestió i Ajust
Alguns directius prefereixen la llibertat de determinar el salari en funció de les qualificacions, però altres aprecien la capacitat menys vulnerable d'aplicar un salari d'acord amb les directrius del grau de salari prescrit. Els gerents utilitzen les qualificacions salarials per a les ofertes de salaris per a noves contractacions i per determinar augments incrementals de salaris per als empleats existents. Algunes organitzacions fan ajustaments anuals o periòdics a les escales de salari de la qualificació salarial per tenir en compte els increments del cost de vida i altres factors que afecten la necessitat d'ajustar la remuneració general d'una posició. Si la demanda d'una determinada feina és alta i l'oferta de treballadors és baixa, és possible que una empresa hagi d'augmentar la remuneració de cada grau salarial per obtenir empleats de qualitat.
