Algunes empreses poden establir estàndards de rendiment (qualitat de treball, quantitat de treball, puntualitat dels resultats, forma de rendiment) abans de realitzar el treball, de manera que tant l'empresari com l'empleat són clars en les expectatives laborals. Els empleats poden rebre una avaluació del rendiment en determinats moments per determinar el rendiment del treball en comparació amb el conjunt de normes requerides per a cada treball. Les empreses poden triar diversos termes (escales de números de menor a major) per definir estàndards de rendiment. Siguin quins termes s'utilitzin conduirà el tipus de càlcul requerit.
Articles que necessiteu
-
Còpies de la descripció del lloc de treball i les normes de treball associades
-
Còpia de la política de l'empresa respecte a les avaluacions dels empleats
-
Documentació del rendiment de l'empleat durant el període d'avaluació
Reviseu el títol del treball, la descripció i els estàndards de treball requerits. Cada estàndard de feina hauria de tenir una qualificació de correlació. Per exemple, si el títol de la feina és caixera, un estàndard pot ser per equilibrar el calaix d'efectiu al final de cada dia. Les valoracions d'avaluació poden ser excepcionals = 1, molt bones = 2, satisfactòries = 3, marginals = 4, i no satisfactòries = 5. Altres possibilitats numèriques són 1-3 = pobres, 4-6 = satisfactori, 7-9 = bé, i 10 = excel·lent.
Prepareu l'avaluació d'acord amb la política de la companyia sobre com calificar els empleats. Algunes empreses poden utilitzar un càlcul de Gestió per Objectius, denominat MBO. Aquest tipus d'avaluació especifica els objectius de rendiment que l'empleat espera aconseguir dins del marc temporal de l'avaluació. Per exemple, un representant de vendes pot tenir l'objectiu d'enviar un informe de vendes obligatori el primer dia de cada mes. La puntuació de l'avaluació de MBO pot ser qualificada com a assolida o no aconseguida per a cada objectiu. Amb aquest tipus d'avaluació, només s'accepta un cert nombre (establert pel gerent i el treballador) d'objectius no assolits.
Aneu amb compte amb qualsevol problema d'avaluació d'escala abans de lliurar l'avaluació a l'empleat. Per exemple, si s'utilitzen trets (poden descriure el caràcter d'una persona), pot haver-hi puntuacions d'avaluació injustes. Per exemple, si un dels trets passa a ser de qualitat, diversos supervisors poden definir bons, fets i insatisfactoris de manera diferent. Una manera d'assegurar un bon càlcul de puntuacions per a tots els empleats és incloure frases descriptives que defineixin cada característica. La qualitat podria definir-se específicament com a precisió i acceptabilitat del treball realitzat, deixant poc a la interpretació injusta.
Consells
-
Prepareu-vos l'avaluació per endavant.
Expliqueu les puntuacions i com es van determinar.
Centreu-vos en el rendiment i el creixement futurs.
Avís
No comparar el rendiment d'un empleat amb un company de feina.
