La gestió dels recursos humans és una funció essencial, no crítica, de la vostra organització. Qualsevol negoci viable necessita recursos humans o persones, per avançar en la missió organitzativa, els valors i els principis. I fer el treball. La gestió estratègica de recursos humans permet l'alineació entre el departament de recursos humans o la funció de recursos humans i els objectius empresarials de la vostra empresa.
Què és l'estratègia de recursos humans?
L'estratègia de recursos humans difereix de l'HR tradicional en un parell d'aspectes importants. L'estratègia de recursos humans és a llarg termini i se centra en la planificació de la força laboral i el desenvolupament de la força laboral des d'una perspectiva de pensament futurista. Els recursos humans tradicionals o el personal que s'havia anomenat anteriorment es centra més en la naturalesa transaccional de recursos humans, com ara la revisió de les sol·licituds, el manteniment d'un cens de FTE (equivalents a temps complet) i la inscripció de treballadors per a les prestacions d'assegurança. La gestió estratègica de recursos humans, d'altra banda, se centra en l'alineació de les qualificacions dels empleats amb les necessitats de la mà d'obra de l'organització. Aquest tipus de gestió de recursos humans proporciona formació i desenvolupament als empleats per preparar la força laboral per al creixement de l'empresa, així com el creixement professional de l'empleat. Una manera eficaç d'abordar la gestió estratègica de recursos humans és que el lideratge de RRHH pugui participar en debats d'alt nivell o executiu sobre la direcció estratègica de l'empresa i com garantir que la mà d'obra compleixi amb les necessitats de l'empresa. L'estratègia de recursos humans és fonamental tant en el sector privat com en el sector públic. Les necessitats concretes d'ocupació poden variar entre els sectors; Tanmateix, la necessitat d'una visió estratègica en què es tracti de recursos humans és universal.
Algunes de les activitats que entren en l'àmbit de l'estratègia de recursos humans inclouen obtenir un seient a la taula executiva perquè els recursos humans no funcionin com a silo. Participar en debats i decisions a nivell executiu assegura que la funció de recursos humans de l'organització és part integrant de l'organització. L'obtenció de comentaris dels supervisors i administradors de departaments és una altra funció de l'estratègia de recursos humans. Si la vostra estratègia té un impacte en l'organització, hauria d'incloure l'entrada específica del departament.
Tipus d'estratègies de recursos humans
El departament de recursos humans en general té diverses àrees funcionals. Inclouen la captació i l'adquisició de talent; relacions laborals i relacions laborals; compensació i beneficis; seguretat en el lloc de treball; i formació i desenvolupament dels empleats. Tot i que aquestes àrees funcionals poden funcionar per separat, són interdependents, el que significa que no es pot tenir cap reclutament i adquisició de talent sense cap avantatge de compensació. També ha de tenir formació i desenvolupament dels empleats si està pensant estratègicament en recursos humans. Les relacions laborals són necessàries per mantenir relacions laborals positives entre la plantilla, però les relacions laborals només poden ser necessàries si la seva força laboral està sindicalitzada o està amenaçada de sindicar-se. Els empleadors estan obligats a proporcionar un entorn de treball segur per als empleats, de manera que la seguretat en el lloc de treball és una altra àrea funcional requerida.
Si bé no és la situació ideal, és possible participar en una estratègia de recursos humans en una àrea funcional i deixar que l'estratègia porti el back-burner en una altra àrea funcional. En general, però, l'estratègia de recursos humans hauria d'adoptar un enfocament holístic. L'administrador o director de departament de RRHH ha de formar part de l'equip executiu si l'enfocament de recursos humans de la companyia és, de fet, un estratègic. Els tipus d'estratègies de recursos humans poden variar en funció de l'àrea funcional.
Exemples d'estratègies de recursos humans
L'adopció d'un enfocament estratègic per a la contractació i la selecció: l'adquisició de talent, pot consistir en analitzar la disponibilitat del mercat laboral actual per als sol·licitants qualificats i comparar-los amb les necessitats actuals i futures de l'organització. Amb una mirada cap al llarg termini, l'estratègia de selecció pot incloure la relació de conreu amb col·legis i universitats de l'àrea per assegurar-se que són conscients dels requisits de la força laboral de la vostra empresa quan es graduen els estudiants.
Per exemple, dir que la vostra empresa ofereix atenció especialitzada en infermeria. La previsió de l'Oficina de Previsió Laboral de que hi haurà un creixement del 15 per cent en la categoria ocupacional de la infermera registrada per al període 2016-2026 significa que l'escassetat d'infermeria serà el pitjor des dels anys seixanta. Des d'un punt de vista estratègic, la vostra organització funcionaria bé per treballar amb col·legis i universitats per identificar candidats prioritaris a les posicions dins de la vostra empresa. A més, els vostres esforços de formació i desenvolupament interns podrien preparar el personal actual per a posicions de lideratge, com ara infermeres que es traslladen a càrrecs directius i infermers que assessoren noves infermeres de personal.
Un altre exemple d'estratègia de recursos humans pot implicar les àrees funcionals de les relacions laborals o les relacions laborals. Les relacions dels empleats són responsables de millorar i mantenir relacions positives amb els empleats actuals, i les relacions laborals són responsables d'administrar el contracte sindical (conveni col·lectiu) per als empleats que són sindicals. Els recursos humans estratègics en el context de les relacions amb els empleats podrien consistir a proporcionar seminaris sobre la diversitat de la força laboral, capacitar els supervisors sobre mesures de compliment (igual ocupació) i garantir que tingui un programa d'acció afirmativa eficaç.Això seria especialment important si vostè és un contractista del govern amb requisits d'informació sobre pràctiques de contractació i mètodes de divulgació que garanteixen una força de treball diversa.
Per a les relacions laborals, és necessària una estratègia proactiva si la vostra organització està experimentant intents d'organització sindical. Podríeu desenvolupar un programa de formació per als vostres supervisors per aprendre a reconèixer els signes d'esforços d'organització del sindicat i preparar-los per organitzar campanyes. També els prepararia per complir plenament amb la Llei de Relacions Laborals Nacionals si eventualment es convertiran en supervisors en un entorn laboral sindicalitzat.
Els seus programes de compensació i beneficis són fonamentals per a una estratègia de recursos humans. Haureu de fer més que tornar a revisar el pla de compensació una vegada cada any. Els principis relatius a la pensió i els beneficis tenen en compte factors com ara la disponibilitat del mercat de treball, les pràctiques de pagament dels competidors, el valor dels serveis i els productes i les qualificacions de la seva plantilla. L'ideal seria que el vostre pla de compensació i beneficis estigui alineat amb els esforços de formació i desenvolupament dels seus empleats. Proporcionar als vostres empleats oportunitats de formació i desenvolupament per millorar els seus conjunts d'habilitats ha de tenir recompenses tangibles. Aquí és on la visió estratègica d'un membre o administrador del personal de compensació i beneficis és especialment útil.
L'estratègia de recursos humans relacionada amb la formació i el desenvolupament de l'empleat és un acte sense pretensions. Per mantenir un avantatge competitiu, la vostra organització no es pot permetre aturar-se amb només atraure els millors i més brillants candidats i identificar candidats qualificats. La clau per mantenir el vostre avantatge competitiu en la vostra indústria prepara la vostra plantilla actual per a canvis en la indústria, promoció i mobilitat ascendent. El desenvolupament professional és essencial fins i tot per a aquells que no es queden amb l'empresa. La implementació d'una estratègia de formació i desenvolupament requereix una gran quantitat de temps, energia i diners. Probablement, la vostra estratègia inclourà elaborar una proposta convincent que proporcioni una avaluació de les necessitats al vostre equip de direcció executiva i examini el rendiment de la inversió per a aquest esforç. A més, la planificació de la successió hauria d'estar en el cronograma estratègic per identificar empleats d'alt potencial i de talent que acompanyaran activitats com l'ombra d'ocupació, la tutoria i la rotació laboral.
Per què necessita estratègia de recursos humans?
Si teniu intenció de mantenir-vos en el negoci, una estratègia de recursos humans és fonamental per a la vostra empresa per sobreviure. Les empreses que se centren exclusivament en la naturalesa transaccional dels recursos humans, com la tramitació de la nòmina, el manteniment de registres i l'administració de polítiques d'abandonament de malalties, poden trobar-se lluitant per preparar-se per al creixement futur. Necessites l'estratègia de recursos humans per mantenir-te al mateix nivell que els teus competidors i, en definitiva, superar les capacitats d'aquests competidors si vols convertir-te en el millor de la indústria o en el teu mercat. Atès que l'estratègia de recursos humans se centra en el creixement individual i organitzatiu, també necessiteu un pla estratègic per mantenir la satisfacció i el compromís laboral al llarg de la vostra plantilla.
L'estratègia de recursos humans aborda els problemes sistèmics que són inevitables en qualsevol organització d'una manera proactiva. Per exemple, si la vostra organització és un entorn de treball centrat en equip, hi haurà, en algun moment, conflictes en el lloc de treball. Si el conflicte és entre empleats o entre supervisors i empleats, correspon al departament de recursos humans crear un entorn on els supervisors siguin capaços de resoldre conflictes interdepartamentals de manera que no afecti a altres departaments o a tota l'organització.
L'estratègia de recursos humans també és important si es troba en una indústria on hi ha un canvi ràpid i continu, com la indústria de la tecnologia. Serà pràcticament impossible per a la vostra empresa sobreviure en una indústria on el canvi és constant. El filòsof grec Heraclitus va dir fa milers d'anys que l'únic que és constant a la vida és el canvi i, per descomptat, no es referia a la indústria de la tecnologia.
La reputació de la vostra empresa es correlaciona amb l'estratègia de recursos humans. La comunitat de cercadors d'ocupació és relativament petita. Si la vostra empresa és coneguda per la seva postura proactiva sobre el desenvolupament personal i professional dels empleats, pot fomentar una alta moral en la seva plantilla actual. La vostra estratègia i accions de futur cap endavant també augmentaran la vostra reputació en la comunitat que busca feina. La revista "perfecciona els millors 50 empresaris" i moltes de les empreses que trien són aplaudides per la seva visió estratègica, així com els seus esforços per oferir als seus empleats les eines que necessiten per tenir èxit.
La vostra reputació empresarial estel·lar també serà un benefici important per a l'adquisició del client i per mantenir feliç els clients actuals. Si encara està desenvolupant la seva base de clients o té molts clients, una estratègia efectiva i ben pensada de recursos humans està obligada a pagar enormement en atenció al client. El retorn de la inversió per als seus esforços estratègics de recursos humans és millorar les puntuacions de compromís dels empleats, així com la satisfacció constant del client i comentaris positius.
Com millorar l'estratègia de recursos humans
La clau per millorar la vostra estratègia de recursos humans és ser proactiva i no reactiva. I quan desenvolupeu la vostra estratègia de recursos humans, documenteu-la. Però no deixeu que aquest pla estratègic se senti a la plataforma. Inclogui els membres del personal de recursos humans en el desenvolupament d'una estratègia. Tant la direcció de recursos humans com els membres del personal haurien de participar en debats sobre moviments estratègics, ja que tots els departaments tindran una valuosa aportació. Tot i que el director o el director d'RRHH serà la persona en discussions d'alt nivell amb lideratge executiu, ha de presentar idees de tot el personal. El gerent també hauria de concedir crèdits sobre el venciment del crèdit, especialment si els membres del personal de recursos humans aporten idees que funcionen a l'avantatge de l'empresa.
Una altra forma de millorar la vostra estratègia de recursos humans és reclutar professionals de RRHH que són professionals del pensament avançat. Durant el procés de selecció i selecció dels membres de l'equip de RR.HH., faci preguntes d'entrevistes que mostrin el que creuen que són els objectius d'un departament de recursos humans. Els coneixements tècnics i les habilitats, com ara la comprensió del dret laboral i els plans de compensació de la construcció, són excel·lents qualificacions, però si crees un equip de recursos humans de primer ordre, necessitaràs especialistes que veuen estratègia com un mitjà per demostrar el seu compromís i capacitat de transport sortir de la missió organitzativa.
Èxit estratègic de gestió de recursos humans
En la seva publicació de Engage de gener de 2018, el bloc d'interacció laboral del lloc web The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels descriu els cinc pilars de l'èxit per a la gestió estratègica de recursos humans. El compliment és la primera mesura de l'èxit. Sobretot, la gestió de recursos humans ha de centrar-se en la mitigació del risc i el compliment de les lleis i regulacions federals, i les normes estatals i locals aplicables. Les pràctiques laborals justes i el compliment de les lleis relatives a l'elegibilitat laboral, per exemple, formes 1-9, són fonamentals per al vostre èxit en la gestió dels recursos humans de l'empresa.
El compromís dels empleats és un altre pilar d'èxit, segons Thiefels. Els programes que reconeixen el rendiment i els èxits dels empleats recorren un llarg camí cap a la millora de la satisfacció laboral, la motivació, la implicació dels empleats i la productivitat.
Juntament amb el reconeixement dels empleats, el desenvolupament professional és una altra mesura de l'èxit de la gestió estratègica de recursos humans. La mobilitat professional, ja sigui a través de promocions o desplaçaments laterals a diferents posicions, ofereix als empleats l'oportunitat d'aprendre noves habilitats i explorar interessos que coincideixin amb els seus objectius professionals.
Proporcionar un progrés professional als seus empleats també és una manera excel·lent de gestionar els seus recursos mitjançant el desenvolupament de talent dins de l'organització. Finalment, una estratègia de RRHH reeixida pot millorar la reputació de la vostra empresa a tota la comunitat de cercadors i internament entre la vostra plantilla actual.
