Els empleats que experimenten assetjament o discriminació en el lloc de treball d'un supervisor poden, en alguns casos, trobar la seva funció o posició alterada. Les accions de treball tangible es produeixen quan la funció o estat de feina dels empleats canvia, normalment per a pitjor, com a conseqüència d'una decisió de supervisió. Les accions d'ocupació materials poden infringir els drets d'un empleat o els drets d'altres empleats.
Acció de treball tangible
L'estat de feina d'una persona consisteix en el títol de la feina, les responsabilitats laborals i el salari i els beneficis que acompanyen la feina. Les decisions de supervisió tenen un pes considerable a l'hora d'assignar funcions de treball als empleats o canviar l'estatus laboral. Les accions d'ocupació tangibles poden ser la resolució, una mala avaluació del rendiment que descalifica a un empleat per augmentar el salari, o una suspensió o una degradació que es documenta oficialment i es produeix a través dels processos interns estàndard dins d'una organització. Molt sovint, es produeix quan un empleat es converteix en el blanc de la reprovació o el càstig d'un supervisor.
Efectes
Les accions d'ocupació tangibles consisteixen en efectes directes i visibles de la funció o l'estat de feina d'una persona. Les amenaces de supervisor per disparar un empleat són, comprensiblement, desmoralitzadores. Però sense cap tipus de seguiment, les meres amenaces no constitueixen una acció laboral tangible. Dit això, el Tribunal dels EUA per al Novè Circuit defineix una acció laboral tangible com quan un supervisor "abusa de la seva autoritat de supervisió", per crear una condició laboral que pugui donar credibilitat a les amenaces del supervisor. En la majoria dels casos, els efectes d'una acció donen perjudici econòmic a l'empleat. El dany econòmic implica una retallada de salaris o beneficis o un acte que impedeix la capacitat d'una persona de rebre un augment de salari o beneficis en el futur. Per exemple, una reassignació indesitjable feta per un supervisor pot afectar la possibilitat d'una promoció de l'empleat dins del seu rol actual si és transferida a un nou departament. (Vegeu, Referència 2, primera oració del quart paràgraf a "Comentari").
Condicions
Cal que existeixin certes condicions perquè el canvi en el rol laboral caigui dins de la definició d'una acció laboral tangible. En efecte, qualsevol canvi que afecti el prestigi d'una funció professional pot qualificar. En altres paraules, aquesta acció altera els càrrecs i responsabilitats reals d'un lloc de treball fins al punt que existeix una notable reducció de l'estat o de l'autoritat. Aquests canvis constitueixen una acció laboral tangible, fins i tot en els casos en què un empleat es manté al mateix nivell de salari i benefici. Un canvi en el títol del lloc de treball també pot quedar dins de la definició, sempre que el nou títol indica una clara pèrdua de prestigi o estat.
Evidència de suport
Una acció d'ocupació tangible pot servir com a prova de suport en els casos en què un empleat presenta una reclamació d'assetjament o discriminació contra un supervisor. Les accions o conductes d'un supervisor abans d'un canvi en el rol laboral poden implicar assetjament sexual o discriminació per raó de sexe, raça o qualsevol atribut que constitueixi la base de la discriminació. El procés de reclamació d'una empresa permet als supervisors defensar la seva decisió de canviar la funció laboral d'un empleat. Fins i tot en els casos en què un supervisor pugui justificar la seva decisió o fins i tot una acció punitiva, els representants de greuges encara han de determinar si existeix un motiu discriminatori per part del supervisor.
